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「最糟主管」第一名:直接自己做!10個溝通眉角

你是否有這種困擾:講了這麼多次還不會,自己來做反而比較快?到底該如何讓團隊成員完成任務,又不會讓自己成為囉唆主管?溝通不順又該如何解決?

與鴻海重視紀律的軍事化管理相比,和碩聯合科技的管理風格,是光譜另一端。

和碩的企業文化,呈現濃厚的人文氣息。董事長童子賢,車上隨時放著《聖經》與鄭愁予的詩集;走入和碩位於關渡的總部,第一眼就看到大門旁陳設的哈雷機車,挑高的空間、純白的設計,讓人有走入精品旅館的錯覺。

研發中心總經理鄭光志,就是這種企業文化薰陶下典型的高階主管。騎重機、染髮、手工眼鏡、搖滾T-Shirt、手上戴著Chrome Heart銀飾配件,和多數科技研發主管給人「樸素」的印象不同,鄭光志個人風格極其強烈。

對於溝通,他認為是培養部屬的必要過程,主管要有耐心與肩膀,去等待部屬跟上主管的期待。

「一個口令一個動作,能解決短期問題,長期來說,卻不是最好的方式,」鄭光志指出,「主管什麼事情都不放心,都要管,最後就是大家都不敢做決定,沒有成長機會。」

身處競爭激烈的科技產業,速度是關鍵,溝通卻往往要耗費大量時間。除了研發中心,鄭光志同時身兼和碩筆記型電腦、平板電腦事業部總經理,帶領超過千名研發、生產、設計、業務工程師,每天被一個接著一個會議追著跑。

能同時掌管和碩內部3個重要部門,又不會分身乏術,在溝通與速度的拿捏上,有他自己的原則。

要「回饋」:最糟的主管就是直接自己做

「溝通前,要先了解對方想要什麼?」鄭光志指出。每個人狀況不同,溝通方式也不同,主管適時的回饋,有助於溝通順暢。

他舉例,通常資淺的員工想學經驗,資深的員工想尋求認同。開會時面對部屬提出的問題,他往往不直接給答案,而是誘導資深員工分享經驗,一方面讓資淺員工學到執行面的處理方法,另一方面則等於肯定資深員工,讓老鳥發揮帶菜鳥的功能,每個人都能從溝通中獲得回饋。

透過這種過程,如果結論是他想要的,他就不再出意見,表達支持就好;若結論他不認同,再適時提醒或建議,逐步引導到自己認同的結論,而不是馬上推翻,以顧及資深員工的感受。

這樣的溝通,反映出他的帶人風格。在他任內,鄭光志不斷拔擢主管晉升。他認為,「最糟糕的主管,就是放棄溝通,自己跳下來和工程師搶工作。」主管的任務,是整合團隊發揮1加1大於2的「成效」,而不是去扮演那個「1」。

對於重視溝通、團隊績效好的主管,他會以升職來肯定。例如,他曾將直屬於他的一線主管人數,擴增一倍,從二線主管中晉升。

原來的部屬變同儕,他卻不擔心遭遇反彈。因為他常在各種正式與非正式場合,與大家溝通:「產業與公司都在成長,大家不是在固定的餅上競爭,而是一起努力把餅做大。」原本的一線主管面對更多競爭後,若有更好表現,這時再晉升為事業群主管,藉此放大團隊的管理能量。

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