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吳傳輝-怎麼看人?我有一套!

前後在外商企業服務超過20年,吳傳輝是有名的業務高手,在加入台灣賽門鐵克前,曾是台灣思科總經理。 工作內容讓他閱人無數,也發展出自己的獨特招數。

在閱人與識人上,我經常要拜訪客戶、與合作廠商碰面,或是面試員工,3種情況會有不同設定,但基本原則不變。

比如,面試員工,第1會看對方信心度。談這些事情時,是否有準備,講的話自己相不相信?如果講話時眼神飄移、肢體動作不自然,很顯然對方對所講的事情,沒有充分準備。

要是應徵業務,你讓我感覺信心不夠,在客戶面前一定也會,這樣成交機率不會高。和對方講話時,要看著眼睛,但為了避免給對方太大壓力,可以看鼻樑到眉心區域,除非是想刻意製造壓力,逼使對方回答,再直視他。通常這樣幾次下來,很容易看出對方是否充滿自信心。

第2是誠懇態度。誠懇不是指唯唯諾諾,什麼都說是;而是在交談中的問與答,如果不是很清楚,不用硬找一個答案給我。交談時,我會丟一些開放式問題,比如「這件事情你有什麼看法?」我最介意不懂硬掰。當然,問到本職學能卻不會,自然會大扣分。

第3,則是能否感受到對方的熱情。不管是求職或是談合作案,對方是否有熱情、想要把事情談成,都會影響後續的表現。

聰明閱人:換環境、常追問

對人的觀察,我會分為「有經驗」與「可塑性」。有人在同樣工作做了10年,已經被定型了;另一種人資歷可能只有2、3年,但是交談中他能很快了解我在問什麼,分析我講的問題,這代表學習快,是我最喜歡的。

除了態度面外,還有一些技巧。比如,第1次在辦公室面試覺得不錯的,第2次就約在咖啡廳。辦公室是確認對方專業能力,咖啡廳環境較輕鬆,可以談個人興趣、職涯規劃,觀察對方是否能融入公司與團隊。

再來是設計問題,例如「對我們公司了解多少?」馬上就知道有沒有準備,是否真的想進這間公司。

然後是追問,避免對方過度吹噓自己。例如,問對方過去在工作上最有成就感的事,他可能會指出某項專案。但事實上,他只參與一小部份,卻說得像是自己主導,這時追問就很重要。我會問「你和哪些客戶聯絡」、「專案贏的策略是什麼」、「和競爭對手相比,你們的優勢為何」,如果他能回答出來,就代表真的是他做的。

精準識人:訂目的、多傾聽

另外,就我的觀察,造成閱人與識人不精準,通常有兩個原因。

第1,沒有設定明確目的。比如拜訪客戶,是要建立關係還是要成交?面試要找的是哪類員工?先將目的訂出來,才能去設計問題、觀察對方,從對話中找到自己所需資訊。

第2,說的比聽的多。這在面試員工時最常見,太多話的主管通常相對缺乏自信,急著想要獲得尊敬。談到自己的看法時應該要適當,重點是引導對方講出他的經驗。當他講話卡住,可以稍微提點,協助他繼續發揮,讓你對他有更多了解。

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