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抱怨難帶,不如用5種角度換腦袋

「Y世代」到底是誰?在台灣,他們叫「七年級生」,中國大陸則叫「80後」。當他們隨著時間成為職場中堅,企業如何用更好的管理應對?如何化世代衝突為正面刺激?

「Y世代管理」已經變成企業必須面對的顯學。根據統計,1980年後出生的Y世代(有別於戰後嬰兒潮與X世代),近年內將佔全球員工總數的一半,在某些國家,甚至職場中已有半數工作人屬於這個世代。

對「上個世代」的主管來說,要指導這些「不按牌理出牌」的新興工作族群,是他們領導的首要挑戰。這群人要怎麼帶才能管得好?愈來愈多企業展現跟過去截然不同的思維。

會計師事務所向來給人權威、專業的印象,新人進公司也只有先彎腰低頭學習的份。不過,對今年加入勤業眾信會計師事務所的新血來說,可多了很多「特殊待遇」。

首先,以往「冷冰冰」的統一電話錄取通知,變成學長姊以熱情口吻告知「好消息」;報到之前,不但先有歡迎會,高階主管還會親自頒發小禮物與大卡片,表達歡迎新鮮人加入團隊的喜悅。

改形象:感性取代理性,創造歸屬感

會計事務所一向是相關科系畢業生的第一選擇,校園招募對勤業眾信來說,也向來不是難題。以往新生進來後,必須跟著公司強制分配的主管學習,遵守師徒制,講求從工作中學習跟建立紀律。

但這種情況現在已經不同。勤業眾信總裁黃樹傑觀察,七年級生大半沒有經濟壓力,薪水或頭銜鍍金不見得是他們最重視的項目。有些人甚至認為會計師的10年養成期太久,寧願跨領域工作,使得會計人才逐漸出現供給不足的窘況;加上事務所每年30%的離職率,使得員工平均年齡降到29歲。

「近幾年,我們發現舊有的招募方式已經無法引起新鮮人興趣,」黃樹傑坦承。他發現,吸引並留住七年級生已成為公司不可忽視的課題,因此從招募與管理下手,卸下事務所生硬的形象,大打感性「口碑」訴求。

以校園徵才說明會來說,從前都是高階主管才有資格回學校跟學生面對面,今年勤業眾信首度讓資淺員工回校向學弟妹分享自己的工作心得,談加班、穿著與企業文化等內容,沒想到效果出奇地好,引發學子熱烈回響。

換制度:創造跨世代傾聽和對話平台

除了取才的方式改變,勤業眾信檢視內部溝通的方式後,也赫然發現長年執行的師徒制造成公司內部兩個世代間的誤解。五年級的中高階主管經常聚在一起抱怨部屬難帶,批評七年級「為反對而反對」,卻甚少去了解他們的心聲。

結果,一向扮演企業諮詢的勤業眾信,破天荒尋求外部專業顧問協助,安排年輕的初階主管也加入幹部會議,創造開放的環境,讓不同階層的主管齊聚發表意見,創造跨世代的對話平台。

許多中高階主管了解員工反對的理由後,收起以往「直接下令」的高姿態,開始願意放下身段溝通。不只這樣,勤業眾信還要主管們上課,學習「如何當好經理人」,希望打造七年級可接受的管理文化。

影響所及,儼然引發一股新風潮,勤業眾信同仁發展暨人才資本負責人郭俐雯笑說:「我們公司最近很紅的一句話是:Y世代不能管,只能傾聽!」

改習慣:觀察工作模式,改變加班循環

推動這一連串變革的靈魂人物,當然是1958年次、2009年才接任勤業眾信總裁一職的黃樹傑。他走馬上任後,除了採取一連串行動,對七年級員工也非常留心觀察。

最近勤業眾信接到不少年輕員工父母的電話關心,詢問為何小孩日日加班到凌晨才回家。黃樹傑說:「我聽到消息後很納悶,想到自己剛進這行時,就算要加班,趕快吃完晚飯後,頂多再做到晚上9點,這些年輕人為何花這麼多時間在公司?」

終於在一次偶然機會下,他發掘出真相:「晚上10點半,我在餐廳竟然遇到員工剛吃飽飯,準備回公司。他的理由是:做事前要先玩到有“fu”!」他才知道這些七年級生將工作與生活「混搭」,寧可邊玩邊工作,甚至中間「落跑」出去,好好享受晚餐,也不想埋頭苦幹,趕著收工。

自己家裡有兩個七年級女兒的黃樹傑非常體會父母的擔憂,於是開始倡導「快樂熄燈」活動,晚上11點後,公司全面熄燈,好督促員工早點回家。對勤業眾信來說,這又是一項創舉。

相較於勤業眾信漸進式的轉變,早就以七年級為主力的台灣麥當勞則更進一步,給新世代更大的發揮舞台。

換領導:量身訂做升遷管道,給發展空間

2009年,台灣麥當勞推出「快速升遷管道」(FastTrack),更有系統地培養菁英成為領導階層。以往3~5年才能從儲備幹部底層升遷到餐廳經理,加入這個項目的新人只需花費18個月,就可以有相同成績。擔任餐廳經理,幾乎等同中小企業老闆,一年有上千萬營業額及50人以上的員工。

台灣麥當勞總裁李明元大刀闊斧,建立快速升遷管道,其實也遭遇很大的壓力:「升遷速度太快,新鮮人容易夭折,因此拉的過程不能太緊,以免斷掉。」

1986年次、台灣大學經濟學系畢業的廖喬偉,是第一批通過快速升遷管道的餐廳經理之一。「喬偉很懂得帶同輩的七、八年級生,非常適合這個管道,」從李明元的口氣,可以窺見他的深厚期許。

將年輕菁英大量且快速的注入領導階層,難免引起老幹部的反彈。廖喬偉說,大家當初對他有「台大學生都很跩」的刻板印象,不管是年紀比他大10歲以上的部屬還是主管,多少都質疑他的能力。他曾無心說了句:「大學進麥當勞打工,只是為了體驗用體力賺錢的感覺。」當場惹得高階主管們嘆氣加變臉:「原來我們都是用體力在工作!」

不管是語言或想法,面對兩個世代共事引發的衝突,李明元認為:「我們希望把衝突當成正面刺激。企業必須面對衝突,要不然就是一灘死水。」他進一步表示:「我一方面告訴資深同事,如果想跟年輕人一樣快速升遷,那要努力趕上。也勸誡年輕人,如果不想被排擠,要學著融入群體。」

受到李明元的鼓勵,廖喬偉面對資深同事逐漸學會謙虛,並且改掉壞脾氣,個性也愈來愈成熟,現在已經愈發具備大將之風。

一方面教導,一方面提供七年級揮灑的空間,當然,李明元沒有忘記另一個同樣重要的議題:激勵。

新激勵:體驗式員工訓練,點燃熱情

「20年前,只要我薯條炸得好,主管就給我一個聖代冰淇淋激勵。我的時薪25元,一個聖代35元,當時覺得吃到聖代是很了不起的事,」在麥當勞工作20年的北區營運顧問張順華回憶。時光荏苒,20年過去,今天光靠一個聖代當然再也無法點燃七年級的工作熱情。

對渴望歸屬感跟團隊情誼的新世代來說,透過競賽,創造同心協力挑戰不可能的記憶,比有形的金錢報酬更有效。因此,2006年李明元決定摒棄傳統的員工訓練,打造遊戲式「體驗營」。今年,麥當勞把舉辦體驗營的地點搬到墾丁,將4千人次的管理階層分6梯次受訓。體驗營中,為團隊設定每小時做出400個漢堡的超高目標,沒想到,最後廖喬偉所屬的這組以1小時做出603個漢堡奪冠,刷新紀錄。

張順華說,比賽前一晚,廖喬偉還問他:「你想要我們做多少個漢堡?我做給你!」他當下反應是:「年輕人,應該先看我們有能力做多少吧!」經過整夜沙盤推演,廖喬偉真的創造出驚人成績。「我們老了,只能在旁邊拍拍手!」張順華笑著說。

只要用對方法,Y世代展現的戰鬥力與對企業的回饋,會打破CEO們的眼鏡。老闆們,與其抱怨一代不如一代,不如換個腦袋,人才就在你身邊!

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