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把領帶丟掉吧,4點就下班!

當個樂高工作人是什麼感覺?孩子覺得爸爸、媽媽每天到樂高上班都像去玩;設計師一講起樂高遊戲就滔滔不絕。能讓工作是一件讓人既興奮又驕傲的事,樂高是怎麼辦到的?

我們不應隨著年歲的增長而停止遊樂;當我們不再遊樂,便會逐漸老去(“Wedon’tstopplayingbecausewegrowold;wegrowoldbecausewestopplaying.”)

──愛爾蘭劇作家蕭伯納(GeorgeBernardShaw)

在樂高,每個人心中都住了一個小孩。資深設計師索羅谷(WilliamThorogood)便是一例。這天,他向記者解說他帶領的團隊,如何設計今年剛上市的樂高新產品“Ninjago”──一個以「忍者」為主題的戰鬥陀螺,從發想各種忍者角色,到骷髏壞人、忍者車的原型發展,講得口沫橫飛。他眼中迸射的閃亮光芒,完全反映出心中的興奮跟熱情。最後,他拿起已經對外販售的成品,要記者跟他一起玩,而且還提醒我:「玩之前,記得一定要喊一聲“Ninja,Go!”」

和索羅谷一樣的,還有樂高公關經理川別克(RoarRudeTrangbæk),他從小就是樂高迷,學生時代在樂高樂園(LEGOLAND)打工;現在,他的辦公桌旁擺滿了自己拼成的樂高組合,還趁空檔跟記者介紹,哪個部份其實很難拼……。

這就是樂高人,對於自己的工作、公司和產品充滿了驕傲。「每個員工都了解與熱愛他們的產品,也都非常認同樂高的價值。」接觸樂高超過4年的丹麥Børsen報記者亨利克森(KurtHenriksen)觀察。

樂高員工的流動率相當低,人力資源總監范德保(TroelsWendelbo)表示,整個公司的流動率每年約5~7%,「找到對的人」是幫助降低流動率的最大原因。

鮮明的企業文化:

成為樂高人,必備4大DNA

3年前,樂高定義自己的企業文化,分析出4種員工該具備的特質。

第1項是「目標導向」(purposedriven)。范德保解釋,他們希望員工相信自己做的事對全世界的兒童有益,相信兒童玩了樂高,未來就能創造出更好的世界。「有些人只是對我們的品牌有興趣,就像有些人想到LV、法拉利工作,」范德保說,但樂高人除了對樂高積木充滿熱情,更要對兒童也充滿熱情,如果只是單純因為樂高名氣或品牌而想進來,並不是他們要的人才。

第2項員工特質,就是對樂高的「系統性創意」(systematiccreativity)有興趣。「創意」是樂高的核心價值,但創意要系統化,在於公司從上到下都要能開放地接受新想法,而且不是只有主管才有發言權。

剛進公司的新人,必須參加2天的企業介紹課程,並與管理階層見面;3個月之後,他們會再次與管理階層見面,這時高階主管們會問:「進來公司3個月了,你看到什麼?你喜歡什麼?我們如何可以做得更好?」新人從「一張白紙」的角度,更可以客觀看到組織運作的缺點。

第3項樂高人特質,就是「團隊力量」(clutchpower)。樂高強調的團隊力量,不只是團隊合作,更要員工像樂高積木一樣,能夠拆開、重組,進一步展現更強的力量。所以每個專案的成員可能來自不同部門、每次由不同的人參與,讓大家的想法能激盪更多火花。

第4項特質,是「執行力」(actionability)。在競爭激烈的玩具業,樂高面對的不只是傳統玩具的競爭,還有電子產品的較量,所以任何新點子要儘快實現,不能花時間停留在「討論」與「想」上面。

「我追求的是,當你進入公司大廳時,這裡的感覺、氣氛會讓你覺得『很喜歡』或『很討厭』,」執行長克努斯托普(JørgenVigKnudstorp)表示,樂高就是要提供這種極端、鮮明的企業文化,進而吸引具有類似性格和企圖心的人。「這樣做的好處,是你不用把太多心力放在命令、流程上,因為大家都會直覺地知道該做什麼事、什麼是對的。」

為了找到符合這4大DNA的人,樂高在招募方式上,也十分別出心裁。

讓招募和面試更真實:

逛店面、和小孩相處、拼積木秀自己

透過傳統的面試方式找人,永遠有被第一印象誤導的問題。「面試時,你總會特意給面試官留下好印象,但當你因為符合某種形象進入公司後,卻可能不快樂,因為當初他們看到的不是真的『你』,而是『別人』。」范德保一針見血地指出。

因此,樂高除了傳統面對面的面試,最後一關會請應徵者到「外面」看看。例如之前在美國招募業務經理時,就讓最後3位面試者利用半天時間到街上、賣場裡與人聊天和觀察商店的裝潢,3人再回到公司討論,分享他們所看到的事物。

又或者,他們會要求應徵者用樂高積木拼出一個模型來說明自己。拼的美或醜不是重點,而是透過過程跟作品構思,更能展現真正的個人特質。

新人在到職後一年內,要完成的工作項目除了職務本身之外,可能還包括:花時間到幼稚園與小孩相處、聖誕節到玩具店晃晃、玩「樂高宇宙」(LEGOUniverse)遊戲到第5級等等。樂高希望讓員工充分暴露在這些氛圍下。所以即使一開始進來的是西裝筆挺、正經八百的人,「之後他們也會把領帶丟掉、把樂高積木帶回家給小孩玩,你原本玩不玩樂高、打不打電動並不重要,」范德保強調。

整個招募流程歷時8~12週,變成樂高人之後,員工獲得的照顧更是有目共睹,樂高針對全球員工做的滿意度調查顯示,過去7年來,員工滿意度不斷上升。

落實工作/生活平衡的制度:

彈性工時,來自於「家庭優先」共識

丹麥政府規定勞工每週工時37個小時,所以在樂高,每天早上8點上班、下午4點下班,週五下班時間甚至提早到3點。

這規定並非口號,因為當記者週四下午4點10分結束採訪後發現,樂高總部幾乎呈現「淨空」狀態,剛接受完我們採訪的范德保,也馬上背起公事包回家了;此外,員工每年更有6週假期可以規劃與安排。

工時短,所以中午休息時間只有30分鐘。但樂高貼心地替員工準備午餐,自助式午餐的菜色相當豐富,包括沙拉、米飯、麵包、甜點和飲料。一餐雖然要價3歐元(約台幣126元),但與丹麥路邊攤熱狗堡23丹麥克朗(約台幣130元)、普通餐廳一餐60丹麥克朗(約台幣336元)比起來,已經非常便宜。

社會與企業對「不加班」的共識,讓丹麥人每天可以回家吃晚飯、陪小孩。范德保說:「如果我們有個主管在這裡辛苦工作了10年,但是他的小孩有一天卻告訴我,他的爸爸從來不在他身邊,我們就是間失敗的公司。」他進一步解釋,樂高不會讓員工在致力於工作的同時,卻犧牲家庭。其實,丹麥人不是下班就不工作了,有些人還是得趁晚上9點、小孩睡覺之後,開始收發email。但彈性的工時制度,讓員工隨時可以調整工作時間,不至於讓工作影響個人生活。

新世代忠誠度管理:

若想快樂工作,相信他們一定會回來!

不過,隨著一批批的新世代踏入職場,員工平均年齡37歲的樂高,同樣面臨「沒有忠誠度」的新世代管理問題。只是范德保認為,為了薪水或職級不斷跳槽的人,不一定適合樂高;再者,就算要離開,他們也很歡迎員工再回來,他自己就是如此。范德保曾經離開樂高5年,當他打算離職時,當時的主管跟他說:「這是個好消息,出去學一些新的東西,我確定你一定還會回來!」「所以我現在又在這裡了!」他笑著表示。

獨特的用人哲學,讓樂高不僅對於消費者有魔力,對員工更有種高度「黏著力」,有些員工甚至兩代都在樂高打拼,是一般台灣企業難得見到的風景。這也正是它能屹立80年不墜的核心吧!

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