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「桶箍」哲學, 向年輕人挖創意

以前在金融業,他常是最年輕的主管;現在帶領悠遊卡公司的團隊,劉奕成一樣懂得從更年輕的部屬身上「挖寶」:珍惜熱情,更要當眾多創意的「桶箍」。

採訪一開始,記者問悠遊卡公司董事長劉奕成:「如何向『部屬』學習?」馬上就被糾正:「應該是向『夥伴』學習,沒有團隊夥伴,什麼事情也無法成功!」這就是劉奕成標準的工作方式,反應快、說話犀利不囉唆。他是金融圈有名的才子,先後服務過摩根大通(J.P.Morgan)、國泰金控,曾出任國泰世華銀行企業金融執行長、消費金融執行長、風險控管長等重要職務,並成為台灣最年輕的金控副總經理。他興趣廣泛,對葡萄酒、音樂、文學與電影涉獵廣泛;還曾以私人名義,投資電影導演魏德聖拍攝《海角七號》,並義務協助資金調度。過去長時間在金融業,五年級後段班的劉奕成,經常是最年輕的「空降主管」,團隊成員中比他大超過20歲的比比皆是。去年加入員工平均年紀35歲的悠遊卡,是他第一次以年長者的角色帶領團隊,更讓人好奇他的經驗與心得。串緊團隊,激發創意「從年輕人身上觀察與學習,能更精準了解市場方向,」他指出。悠遊卡具備「準金融卡」的特色,除了搭乘大眾運輸工具使用外,還陸續與便利商店等店家合作,小額付費的機制省去3元、8元付款、找錢的麻煩。目前悠遊卡與8家銀行發行聯名信用卡,過去一年多來,數量突破100萬張,累積至今共有390萬張發卡量。在交通上,不只台北地區的大眾運輸,台鐵的使用範圍從過去「基隆——中壢」,延伸為「基隆——新竹」,南部的「墾丁快線」公車等中南部客運,以及高鐵購票都可使用。目前,台灣人平均每人每天的消費中,使用悠遊卡的部份已超過1元。這樣的產品特性,讓劉奕成更相信「向年輕團隊學習」的重要。他分析,越年輕的消費者,消費同質性越高,但隨著年齡增加,受到工作、家庭、生活、朋友的影響,消費多元性逐漸增加。影響所及,團隊中年紀20出頭的同事,背後可能代表上百萬人相同的消費型態;相對地,像他這樣超過40歲的消費者,每個人的消費型態,可能代表的只是幾萬、甚至更少的小眾市場。這樣的觀察,讓他發展出自己的「桶箍哲學」,與年輕團隊相處。他指出,在他加入悠遊卡之前,團隊中就已有豐富經驗,「每個人就像水桶的木片,是整個水桶最有價值的部份;我能做的,就是當『桶箍』,把每片木片串緊,或是串起更多的木片,去裝更多的水。」在這樣的態度下,年輕團隊的創意不斷被激發,悠遊卡過去一年來不斷推出創新服務。在內部腦力激盪時,他常提自己的觀察,與團隊一起討論創新可能。例如,他帶頭提出智慧型手機廣受年輕人喜愛,互相討論後,變成推出「手機薄膜悠遊卡」,將卡片安裝在手機上,可直接使用手機悠遊卡扣款,還可以透過手機查詢餘額。另外,3月底推出第一款悠遊卡小額消費的應用程式,在Andorid平台免費下載,讓民眾透過手機查詢悠遊卡小額消費商品優惠和鄰近商家地點。悠遊卡從過去提供電子票證服務,變為資訊服務的提供者。懂得放手,給意見但不影響團隊決定或是他拋出一些市場線索,例如來台旅遊的觀光客正在成長,經過大家討論再往上堆疊,就衍生出與中華航空合作,推出小飛機造型悠遊卡,讓觀光客在飛機上購買悠遊台北的一日票。為了讓代表更多消費趨勢的年輕聲音在內部浮現,劉奕成也懂得「放手」。例如,儘管他在電影圈擁有龐大人脈,對電影的眼光精準,但他完全不插手悠遊卡以公益或跨界合作為由的電影贊助事宜,包括電影《乘著光影去旅行》、《茱麗葉》,音樂劇《木蘭少女》,都由年輕團隊全權決定。「結果發現,他們的眼光很好,」劉奕成指出,「年輕人經常很有創意火花,我要做的,就是坐下來好好欣賞,然後把不同火花串起來變成更大的煙火。」同樣的態度,在內部決定悠遊卡吉祥物的投票上,他僅關心、有自己的意見,但不參與投票,避免因為他而導致年輕團隊的決定有所調整。從年輕人的熱情,喚起自己工作初衷除了創意,年輕同事展現的熱情,更是他給自己最好的提醒。近來最讓他印象深刻的,是在元宵節竹南燈會期間,各部門一同支援行銷部門,開車塞了幾個小時,只為了要將各式過期、僅剩幾套的紀念卡帶到現場銷售。「大家不是因為待遇而做這件事,」他感動地指出,類似這樣的經驗,都不斷提醒他,熱情,才是工作最重要的動機。「在金融業各種職務上,我最喜歡做消金,因為做的改變能在民眾身上看到,」他指出,也正因為這樣的熱情,讓他決定加入比過往薪水少很多的悠遊卡公司。當時加入的初衷,讓他同樣在年輕團隊上發現。劉奕成完全不同意年輕世代等於草莓族的看法,反而認為台灣的年輕世代希望無窮。他認為,現在年輕工作者已無法像過去,只要用薪水或獎金激勵就行,他們會對一件事物或工作努力付出,來自成就感、團隊歸屬感、合在一起力量更大,一旦具備這些要素,年輕工作者的表現將遠超過預期。上任近一年來,劉奕成在工作上有個小心願,希望找到當初命名「悠遊卡」的人。他指出,幾乎全世界各國家或城市,電車或地鐵票的名稱,都叫做「一卡通」,強調功能性;只有「悠遊卡」是從人本的角度出發,傳遞感受,讓它延伸至今,成為台北生活型態的代表之一。「台灣年輕人的創意,真的非常強,重點就是怎麼找到鑰匙去激發出來,」他露出招牌表情的聰詰微笑指出。作為嵌起這些珍貴木片的「桶箍」,當然,他也期許自己就是這把鑰匙。

向部屬學10件事

1.冒險精神

不要急著說他們的創意太幼稚,過去的經驗常讓人先入為主,卻喪失獲得新資訊的機會;部屬的包袱少,眼睛新鮮,不妨想想自己如何為他們的點子加分。當你因為面對未知而不知不覺顯得保守時,說不定他的想法才是值得學習的態度!

2.不只以成敗論英雄

當社會化程度深到讓你忘記初衷,不妨跟部屬看齊,喚醒自己想把事情做好的熱情,也要記得肯定部屬的其他工作價值。

3.找出管理的明鏡

他們士氣高昂,代表激勵奏效;他們送上離職信,代表對團隊失望。常常跟他們進行非正式談話,可找到管理上的盲點。

4.左右未來的關鍵字

你的部屬下班後做什麼?對什麼最感興趣?他們現在投注最多時間、金錢所在的項目,可能就是影響未來發展的關鍵字。

5.部屬說你好,不見得是真好

擁有權力與資歷優勢時,是人最易大意的時候。因此,從部屬私底下對你的真實評價,往往可以發現自己不自知的弱點。

6.知道顧客要什麼

管理職常會讓主管脫離第一線,對市場動態麻木。部屬可能比你更了解市場的真正反應。

7.更新、更快的做事方法

部屬從小擁抱新科技,習慣運用數位工具。因此,同樣一件事他可能有效率更高的達成方法。觀察他怎麼做,可以讓你的能力不脫節。

8.把人擺在對的位置

當初面試部屬時,覺得應該是黑馬的人選,為什麼無法發揮戰力?是看錯,還是擺錯位置?部屬的成績其實反映你的閱人之道。

9.正確使用權力

你的決策小則影響部屬眼前的工作,大則改變他的職涯。應該觀察自己的言行如何影響部屬,帶來哪些正面與負面效應,權力拿捏才更得宜。

10.不是他學不會,是你不會教

教導是主管的重要職能之一,也是需要精進跟嘗試錯誤的技術。如果部屬學不會,癥結更可能是你不會「教」。不妨從部屬的回饋,調整自己擔任教練角色的方法。

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