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統一企業的新世代管理祕笈:保母、導師、班長,抓住七年級大將

2010年《Cheers》雜誌「新世代最嚮往100大企業」調查,統一企業首度擊敗鴻海、台積電,成為新世代最挺的民營企業。當新世代管理成為企業建立人才競爭力的顯學時,統一早已發展出「一個都不能跑」的獨到know-how。

電視選秀節目培養了一群「星光幫」,但你知道嗎?位在台南永康的統一企業,內部也有一群「星光幫」。這個已經發展到「星光5班」的組織,是總經理羅智先最珍視的人力資產,也是統一企業精心培育的七年級儲備幹部,每個人的目標都是成為「總經理級」的將才。

為了讓優秀的新世代能為企業所用,5年前接下掌舵的羅智先可說是煞費苦心,讓外界眼中總是帶著保守、低調、默默打拼色彩的統一企業,大膽採用了許多前所未有的創新做法。

光在第一步「找到對的人」,從統一投注的資源,就可看出這個成立超過半世紀的企業,在面對新世代時的不同思維。

0.5%的錄取率,層層關卡篩選

每年徵選儲備幹部時,統一都會收到超過2,000份履歷,然後篩選出60名面試者。至於標準是什麼?統一企業人力資源部經理林政陽笑著說,除了學經歷,還會特別注意「故事比較苦的」,有經過挫折、面對困難的經驗,表示抗壓力、成熟度都比較高,容易出線。

接下來是第一關集體面試。一次面試8人,面試主管會拋出一個議題,讓大家討論,面試官則在旁觀察:誰是意見領袖?誰言之有物?

然後再選出30人。統一提供每個人一項情境考題,大約在一週後,請他們來複試。「我們會付車馬費,表示是『邀請』他們來,」林政陽說,一個小動作看出企業的誠意與用心。當天,每人有15分鐘時間用PowerPoint簡報,5分鐘接受台下主管提問,全部過程得歷時兩天才能完成。

如此大費周章,無非是想找到最有潛力的千里馬,以最近這屆「星光5班」來說,最後只錄取9名。過去儲備幹部在受訓期間,必須到各單位輪番見習,半年後再實際分發到各部門;2010年起,這個見習培養階段更擴大延長到2年。

溫暖輔導:好好「教」,不要「管理」

要讓這群新血順利茁壯成大將,羅智先明確要求:「一個都不能跑!」5年間一共招募的49名儲備幹部中,目前留職率高達83.6%。不免令人好奇,統一是如何面對新世代管理的各種課題?

「保母、導師、班長」3大角色輪番上場,是統一用以帶領他們的利器。

當「保母」的是人資部門,羅智先全權授權人資主管,協調儲備幹部在見習單位發生的困難。「我們不會讓年輕人覺得只有改變自己、適應主管這條路可走,」林政陽說。曾有儲備幹部自我意識強烈,認為主管交代的事情「不重要」,只做自己想做的,因此跟主管處得很僵。人資跟他深談,安撫他、分析對錯後,他仍覺得在原部門難以為繼,人資協助他轉調的同時,也指導他修正行為。

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