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101位人資主管怎麼看?

影響全台近20萬派遣員工權益的《勞動基準法部份條文修正草案》,已於今年1月正式公布未來修法方向,除了表列「醫事、保全、航空安全、船員、大眾運輸行車及駕駛人員、採礦」6類工作不得使用派遣人力,更重新檢視「要派企業—派遣員工—派遣公司」的聘雇三角關係:一方面將提高企業任用派遣員工的限制,另方面,要派企業和派遣公司需負共同雇主責任。

中華人力資源協會副理事長鍾文雄觀察,企業運用派遣人力的目的,不外乎為了降低人事成本,但「目前修法方向將會提高企業聘雇派遣人力的成本。」

若草案順利通過,企業將如何調整人力策略?中華人力資源協會於1月中針對101位企業人資主管進行調查,結果顯示多數企業贊成要派企業和派遣公司應負擔「共同雇主責任」(圖表1),當派遣員工面對職業災害、性騷擾等職場糾紛時,將獲得明確保障。

不過,對於草案研擬若派遣公司付不出薪水,要派企業要確保勞工能獲工資給付的責任時,卻有超過半數的受訪企業持反對意見(圖表1)。為了降低派遣員工無薪可領的風險,企業因應之道是加重派遣公司的評選標準,並強化派遣公司在工資給付時的稽核。

另外,部份條文可能增加企業任用派遣人力的限制,人資主管則高度表達反對(圖表2)。以「要派企業不得向派遣公司指定特定派遣員工」來說,此規範將大幅減少市場上普遍的「外掛現象」。

所謂「外掛」,是指要派企業自行招募特定人員後,再把管理交給派遣公司。其實外掛員工本質上屬於派遣人員,但既然由要派企業親自徵選,和正式員工要求的學、經歷相仿卻待遇不同,難免令外掛員工感到不平。新條文固然限制企業運用人力的彈性,但對於派遣員工來說,卻減少了權益受損的灰色地帶。

再來,草案研擬派遣人力不得超過企業人力總額的10%,企業將同步提出應變辦法(圖表3):例如把原本派遣職缺轉為自聘的約聘職、或將業務外包、或把人力需求移至海外市場,「企業會自行找出路,」鍾文雄指出。

儘管派遣人力的雇用成本將提高,但面對彈性人力需求或非核心職缺,企業繼續使用「非正職」聘雇型態仍是既定的潮流。對派遣一族來說,正面來看,將有機會成為企業直接聘雇的約聘人員,但另一方面,反而要去思考「工作消失」的可能。

儘管勞基法修正草案目前仍未定案,但可預見的是,修法方向正朝提高派遣員工的權益保障而行,派遣工作者更應密切注意法令最新動態。

圖表1要派企業同意負「共同雇主責任」

84%贊成要派企業和派遣公司共同為派遣員工的法定雇主

但若派遣公司付不出薪水,53%企業反對派遣勞工轉向要派企業求償

圖表2企業可能以「約聘」或「外包」取代派遣職缺

64%企業反對「不能向派遣公司指定派遣特定人員」

若此法通過,企業會:61%將部份派遣員工轉為自聘的約聘員工或正職員工其他意見:部門裁撤,將業務外包;將人力轉移至中國

圖表3用愈多派遣員工,愈反對派遣比例的限制

新法擬:「要派企業使用派遣勞工不得超過受雇員工總額10%,且經工會同意;如要派單位無工會,需經勞資會議同意,但不得超過30%。」

圖表4企業人資主管認為《勞基法》草案還需規範:

針對派遣員工產假、特別休假等假別規定50%

增加派遣公司的管理規定(如派遣公司的設立門檻、查核評鑑辦法等)66%

研擬派遣公司和派遣員工間的定型化契約範本69%

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