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主管必看:教出部屬的抗壓力

抗壓進階篇,別犯下管理錯誤!

狀況1 當你發現員工沒有鬥志,績效與壓力值皆偏低時,你該怎麼辦?

你可能的反應是:「這麼沒用的員工,乾脆叫他走算了!」

當你這麼想,等於「忽視自己的職責,也抹煞了員工可能的潛能」

所以,正確的做法應該是……

所謂「當你1隻手指著他人,4隻手指卻指向自己」,推動「員工協助方案」(EAP,EmployeeAssistantProgram)、客戶包括高科技及國營等企業,鉅微管理顧問公司協理范淑婷分析,當員工出現「績效不好又覺得沒有壓力」的狀況時,其實代表你「已經疏忽他們很久了」,因為企業績效管理制度的精神,不在年度的考核,而是你是否定期檢視,並協助改善。

救急的做法,主管得立即展開員工績效面談,找出關鍵,並要求員工提出改善方案,「最重要的是,必須給明確的標準、訂出期限,藉著壓力逼他們正視問題!」

回歸管理,從根本改善員工競爭力

范淑婷觀察,公家單位因為沒有退場機制,所以在比例上,這一類的人比私人企業多。而私人企業裡,若遇到急性子的A型主管,在時間壓力下,為了求好心切,常將重要工作交給能力好的員工,長期勞逸不均,「只重視部門績效,卻忽略個人績效,加上不想當壞人,一直拖下去,就會讓能力不佳的員工漸漸失去鬥志,不願意改變。」

她認為,與其指責對方不適任,不如釐清背後的成因:若是個性無法契合,可以想辦法調至適合的部門;若是能力不足,可藉教育訓練或指派資深同事教導,或主管親自跳下來帶領。

另外,回歸管理的正途,例如,徹底執行每月工作進度檢視,以及執行激勵、獎懲制度,方能改善人員閒置的浪費,讓人才更有競爭力。

狀況2 當員工敲門告訴你,他的壓力很大時?

你可能的反應是:「你的壓力很大,我的壓力還比你大哩!」

當你這麼想,等於「漠視員工的求救訊號」

所以,正確的做法應該是……

范淑婷以多年員工心理諮詢的經驗指出,基層主管猶如「三明治」,承受的壓力遠遠超過下屬;不過,當員工主動敲門時,表示他遭遇瓶頸,此時不妨將自己問題放下來,收起刻板印象,仔細傾聽。

她進一步分析,員工說的大多是瑣碎的心情或事件,主管的職責就是將這些資訊歸納,究竟是「工作負荷」、「時間管理」、「工作能力」、「資源不夠」的哪個面向,是短期「適應問題」還是長期「生涯發展」?

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