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人資主管的告白

「不景氣淘汰不爭氣。」對於近來最熱門的「裁員」話題,台灣安捷倫科技人力資源處副總經理卓勝國,劈頭第一句就下了一個註腳。

他半開玩笑說:「以前景氣好時,主管罵一句,員工還會回嘴,現在為了保住飯碗,沒人敢啦!」

從人資主管的角度來看,任何一次的不景氣,都是對於產業、對於企業、對於個人的重新洗牌。

安捷倫曾經在2006年被《Cheers》雜誌與美商惠悅(WatsonWyatt)企管顧問公司評選為「最佳企業雇主」,但在這之前,他們也曾經走過一段不景氣、虧損裁員的日子。

裁員是企業最後手段

當年也曾經扮演「殺人」的角色,卓勝國表示,一定是真的沒辦法才會進行裁員,沒有人會一開始就選擇這麼做。

「很多人當了10年主管,還沒做過裁員的事,從決策到真正執行大約2、3星期的準備期,甚至主管自己也要先進行裁員的訓練和心理準備,」卓勝國回憶。

包括他自己從1995年轉到人力資源領域後,也是頭一次面對不得不裁員的事實,曾經心理壓力大到睡不著。

「最困難的是決定名單,」當時台灣安捷倫裁員大約10%,先由各部門主管經過嚴密的計算,評估交出名單。「你所處的部門是賺錢還是花錢的單位也有關係,通常會先砍花錢的部門。然而並非行政或事務性的工作,就一定最容易成為被開刀的目標。」

他強調,除非這項工作職務能全部外包出去,否則就算是在麥當勞炸薯條的工作,也無法完全被機器取代,還是需要運用人力。績效與不可取代性仍是取捨關鍵。

此外,有一些工作已經外移到其他國家,部門功能不存在,當然要裁撤,這是「非戰之罪」,和工作表現無關。就像2000年生產製造的工作機會大批移到亞洲,也造成美國、歐洲很多人失業一樣。

缺乏互信,才會冷血

但不管因為什麼理由,一旦上級發出裁員的命令,人資主管硬著頭皮也得去做,不過,處理方式不見得非要「冷酷無情」。

安捷倫除了給予被資遣員工一筆優於勞基法的遣散費,並且輔導員工寫求職信、寄履歷等,甚至將員工介紹到其他相關產業,並且持續追蹤他們是否順利再就業。

卓勝國認為,不見得外商公司就一定很冷血,像是電影中員工抱著紙箱,哭著走出辦公室的情景,上午通知,下午離開。當時安捷倫從通知到執行,有長達30天的緩衝期。

企業如何對待員工,也會影響處理裁員的方式。「平時就要燒香,假使企業向來對待員工就不夠尊重,缺乏互信的基礎,當然會擔心員工偷資料,希望他們愈快走愈好。」

擔任過惠普科技高階人事主管,現任遠流國際顧問公司執行長彭康雄也認為,裁員可以不必那麼粗暴。

他從前在台灣杜邦公司擔任主管,也曾經處理過棘手的裁員問題,不僅裁了3次,而且每次都是2、30人。當時上級的指令是:怎麼處理都行,就是不能上報紙,不能把事情鬧大。

他憑著在新竹科學園區的人脈,先替員工把工作、退路找好,裁員當天車子已經在工廠門外等,員工們也都釋懷離開。

彭康雄表示,以前公司比較考慮人情面,只要裁員人數不多,離職生效日前還可進公司,甚至讓被裁員工在公司裡使用電腦寫求職履歷。但是現在大公司裁員動輒數百人,操作上就很難做到這麼細膩。

對大老闆來說,裁員名單可能只是一堆文字組合,沒有溫度;但第一線執行的人資主管可以清晰看見一個人、甚至一個家庭的生計受影響,盡力維護員工尊嚴到最後一秒,也許是唯一能稍加彌補裁員遺憾的方式吧!

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