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激勵,要理性與感性兼具

知世網絡大中華區執行長林友琴--台灣大學外國語文學系畢業的她,第1份工作卻是進入奧美廣告,從基層的業務做起,一待就是工作12年。之後看準網路的商機與潛力,1999年成立知世網絡數位行銷公司,至今9年,員工人數已達到270人,總部設在上海,並在台北、北京、香港有分公司。她對於領導的想法,深受行銷廣告產業的影響,「行銷和廣告是一門關於人的學問,你不可能控制消費者,只能影響他,這和管理的原則是相通的。」以下是她分享自己如何激發創意工作者工作熱情的經驗談。

1.金錢不是唯一

激勵就像是一份禮物,有時候感動人不在於它的價格,而在於它所代表的意義。

之前為了慰勞員工長期熬夜加班的辛苦,台北公司的主管突發奇想,在某個早上打扮成空中小姐的模樣,推著餐車,親自送早點到每個員工的桌上。當然我們也可以大手筆的將五星級飯店的早餐搬到辦公室來,但是給員工的感受卻是完全不同。

並不是每個人都需要金錢的激勵,有些人需要的可能是自由或休息。像是現代許多年輕人往往工作一段時間便想要休長假,特別是我們做創意的,非常需要遠離工作,到其他地方走走,接受新的刺激。

我們就有員工希望留職停薪環遊世界100天。如果是你,要不要支持他?如果答應,這一定會增加管理的複雜度。你也可以選擇不答應,寧可他去尋找更好的機會。但是回頭想想,你真的可以失去這種類型的員工嗎?

換個角度想,當他回到公司,其實可以帶回許多新的刺激、不一樣的思考,這對公司也是一種幫助。因此,我們公司有所謂的「充電假」,因為我相信長期而言,這麼做,對公司是好的。2.了解每個人的個性

人有很多不同類型,你的激勵方法也得跟著調整。這就好比你必須面對不同顧客,用不同方式傳遞你要給的訊息。所以面試的時候,我都會問一個問題:「什麼樣的公司你會不想待下去?如果公司做了什麼事情,你會辭職?」

沒有人為了理性的因素(金錢報酬等)而長期待在一家公司,況且理性因素有比較性,你不可能樣樣都比其他公司好。這時就必須運用感性的元素去留住員工,感性牽涉到人與人之間的應對。

最常聽到新手主管對我抱怨:「為何做完績效評估,員工就走人?難道我不能說他的不好嗎?」不好的當然要說,問題是要怎麼說,是需要思考的。當然你可以說:「我覺得你……表現很不理想」,但是也可以說:「你其實可以做得更好……」,就看你面對的人是哪種個性。3.時間點最重要

還有,你不能等到評估的時候才告訴他,及時的回饋(timelyfeedback)才是最好的激勵。案子一做完,你親手寫一張卡片,說你的案子寫得太棒了,比起等到年終時,寫封e-mail,告訴員工他得到5,000元獎金,對員工的意義很不同。4.學會不同領導角色

主管領導能力的限制,往往是最大的元兇。王建民的教練和地方球隊的教練,同樣都是棒球教練,但是這兩人的角色扮演一定是不一樣的。事實上做主管的,往往因為自己的能力限制、喜好、個性,影響了我們的領導風格,更影響到吸引而來的人。

我覺得領導就好比是川劇的「變臉」,做主管的也必須視不同情況、不同對象改變自己的領導風格。我曾看過一本書,名為《領導者的7次微笑》(BarbarianstoBeauracrats),作者勞倫斯.米勒(LawrenceM.Miller)把公司從初創、成長、發展、擴張、成熟、衰退到結束的過程,分為7個階段,領導者在每個階段扮演不同角色。

這本書讓我重新思考領導本身,很多問題其實都在我們主管的身上,你必須擴大自己的領導能力,才能吸引更多不同的人跟著你。

從創辦知世網絡至今,歷經公司不同階段的發展,到現在我也持續在學習與調整。我時時提醒自己:「問題往往不在員工身上,多半是主管自己出了問題。」如果你能隨時反求諸己,就不會讓自己成為管理上的絆腳石。

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