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讓面試者帶著收穫離開

張振武非常享受面試時與人的分享與互動。在任何一家公司擔任總經理時,他都堅持每位新人必須經過他親自面試,甚至包括暑期實習生。如今他每週花費6小時面試,佔他總工作時數的十分之一。 面試時,他會問哪些問題?他希望透過問題了解應徵者的哪些面向?

1.捨得花夠長的時間。我面試的時間通常都很長,有時甚至長達6~7小時,因為如果只有半小時或1小時,很難問到非常深入的問題。我相信這絕對是值得投資的時間。

為了表示對應徵者的尊重以及我對面試的重視,通常我會排開所有的事情專心面試。有時也會選擇較輕鬆的場地,例如咖啡廳,讓應徵者更能說出真正想要說的話。

2.一位以上面試官。假設以下的狀況:有家公司只有一個人面試你,另一家卻要求你去兩、三次,和不同主管面試。最後兩家都願意雇用你,你會選擇哪一家?

愈多面試官參與,結果也愈客觀。當然這與公司規模有關,以我們公司為例,應徵者在和我面試前,都至少和人資長、徵才經理、以及相關職務的直屬主管面談過。只要有任何一個人覺得不妥,就不會雇用。因為根據過去經驗,真的錄用這個人,最後一定會發生問題。

3.文化相容度最重要。我看過太多員工,能力突出,工作經驗夠,績效仍舊毫無起色,追根究柢,問題都在於文化的相容。為了解應徵者價值觀是否與公司的企業文化相容,我通常會問:

.你為什麼要加入我們公司?

.加入我們公司對你的人生意義是什麼?

.你的人生追求的是什麼?

.工作對你的意義是什麼?

.你的人生夢想是什麼?

.你最崇拜哪個人?為什麼?你從他身上學習到什麼?你有哪些改變?

4.提出長期生涯規劃。我認為每個人在任何公司都應該要有長期的發展計劃,而不是抱著暫時做做看的心態。我找人的目的也絕對不是為了填補空缺。我希望他在我們這裡有未來性。

所以,我一定會問應徵者對於未來生涯的規劃是什麼。有時候面談完,我已經把這個人未來在公司可能的生涯發展都預先規畫好了。我希望面試完,每個人能帶著收穫離開。他會因此更認清自己。

從他描述生涯規劃的內容,可以明顯看出他是否真正對自己的生涯有想法。很多MBA都是同樣的標準答案:「將來要做CEO。」聽來很沒有創意。我會再繼續追問:「你知道CEO每天的工作內容是什麼?」「將來你會怎麼做,讓自己成為CEO?」

此外,你也可以從他的回答中觀察到他是否了解你公司的產業。曾有位新人來我們公司應徵業務代表的工作。他的生涯規劃是升上業務主管。我問他:「你覺得自己需要幾年的時間可以升上業務主管?」他的回答竟然是8年。一聽就知道他對我們的產業一點也不了解。如果做得好,通常只需2年時間就可以升為業務主管。

偶爾我會發現對方的生涯規劃目標是我們公司無法達到的,儘管學經歷不錯,但我還是會建議他去尋找更適合的工作。

5.尋找履歷不連貫的地方。我會非常注意履歷表裡面是否有出現gap(日期落差),我要知道你的人生是否像患了骨質疏鬆症一樣有很多空洞。例如,不同工作經歷之間的日期是否有銜接,如果沒有,是為什麼?做了哪些事情?

現在很多年輕人也許選擇出國旅行,這沒什麼不好,但是我會繼續追問:這段旅行有什麼意義?和你旅行之前有什麼不一樣?你追尋到了什麼?因為我要知道他是否夠成熟,能夠為自己的人生負責?他是否是一個能夠自我管理的人?

6.不要陷入工作經歷的討論。年輕時我比較常犯的錯,就是陷入工作經歷的討論,對於工作資歷深的人來說,這點更容易操弄,你也會因此被牽著走,不僅很難辨清真假,同時更忽略了其他非常重要的面向。

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