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選才:大陣仗面試,董事長都出馬

「你對這行了解多少?有沒有出國經驗?有沒有親朋好友在這一行工作?」偌大會議室中,從副總經理到董事長共約5個人一字排開,共同面試應徵者。這樣的大陣仗在金融業可能很常見,但在旅遊業卻很新鮮。

「你對這行了解多少?有沒有出國經驗?有沒有親朋好友在這一行工作?」偌大會議室中,從副總經理到董事長共約5個人一字排開,共同面試應徵者。這樣的大陣仗在金融業可能很常見,但在旅遊業卻很新鮮。

一直以來,鳳凰旅行社的徵才就是以這種形式進行:以公開方式由多位高階主管一起面試應徵者,再各自評分,最後錄取「共識」中最合適的人。「壓力很大,但因為你將來需要面對更多人(顧客),所以才有這樣的面試方式,有些人會甚至因此嚇一跳,」鳳凰旅行社董事長張金明解釋。透過這種方式不僅可以避免私相授受,解決各單位自行招募、卻不符合公司需要的問題,也可以訓練一級主管「看人」的能力。公開、公平的企業文化

行之有年的徵才過程,多少與鳳凰旅行社的企業文化有關。

不管是首創旅行社公司上櫃,或是在企業網站上公開「旅客意見調查表」,讓民眾觀看導遊或領隊的評價;甚至當離職員工在BBS上貼文批評公司制度時,張金明也親自撰寫公開信給部份同仁,仔細說明公司制度來源的理由,在在顯示這家創立至今已有51年歷史的老字號旅行社,相當注重公開、透明的資訊揭露。

「人事評議委員會」或許就是這種企業文化下的產物。鳳凰的人評會組織,由副總級以上的主管組成,起初是為了每週開會討論領隊的派團人選,久而久之,人事政策成為討論的重點項目,針對從業人員表現的考核、檢討、獎勵等面向進行評估。

與其他旅行社不同的是,鳳凰延伸的觸角較為廣泛,旗下還包括航空公司代理業務、票務公司等子公司,員工可能不會只待在旅行社工作。副董事長張巍耀指出,招募時雖然是針對特定需求,但當員工進來後的發展和主管當時的設定不同時,人評會也會試著調度人選,安排員工到適合的子公司就任,「這也是優點,因為有較多元化的選擇機會。」久任契約獎金,降低流動率

在《Cheers》雜誌這次的調查當中,觀光餐飲業是新世代第2嚮往進入的行業。然而,張金明也語重心長地說:「很多人嚮往沒有錯,但更多人進來後沒多久,就受不了辛苦,做幾個月就走了。」

面對高流動率的旅遊產業,鳳凰也祭出「久任契約獎金」制度,希望穩定人才流動。在每年過年前,除了年終獎金,會再另外發放1個月薪水的獎金,不過公司會和員工簽訂契約,要求他做到該年的12月31日,簽約之後才能領獎金,如果簽了約卻沒有做到期滿,屆時就得退還獎金了。

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