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5大步驟,教出明日之星

面對各式各樣的員工,好主管的定義經常取決於:如何將員工的能力發揮到極致。透過以下的步驟,你就知道如何發揮coaching的能力。

什麼叫做coaching?博士博數位人力資源公司總經理方至希認為,以「教練」二字來詮釋,更貼近字義。

原因在於「教練」的職責,是幫助員工產生學習意願,引導改變行為,進而培養專業能力。不僅學習目的明確,且關係更為緊密。「旁邊有教練時時關注,員工才學得快,所學才能充分表現在工作上,」政治大學企業管理所教授司徒達賢強調。

要當一個好「教練」,快速讓懵懂的下屬進入狀況,有哪些聰明的撇步?

建立信任感

為了對症下藥,除了自己觀察外,要讓他說出真心話,信任即是前提。

「所謂忠言逆耳,我們聽得進去的,往往是我們尊敬與信賴的人,」方至希提醒主管,要員工相信你,平常自己就得建立一套「表裡如一」的行事風格,否則員工沒有打開心防,不認同主管的說法,又畏於權威,往往只是應付交差,學習的意願低落,能改善的幅度相當有限。

引導員工自己發現問題

主管常會發現員工最大的問題,往往不在「問題本身」,而是當事者不知道「自己有問題」,因而不知從何改起。

此時,不妨藉著丟問題的方式,一問一答引導員工認真思索,找出自身的原因:究竟是經驗、能力缺乏,還是認知或意願不足,導致效率不彰?

方至希指出,若診斷結果是員工「學習意願強但能力不夠」,只要耐心教導,假以時日即可到位。

若是「學習意願低但能力強」,以業務團隊為例,這類型的人多以業績掛帥,自我主義較重,對行政瑣事置之不理,容易造成管理上的困擾。與其指責處罰,不如試著引導他們說出對未來的期望,以及自我的定位。

若員工對擔任主管充滿期待,就可丟些如「想當什麼樣的主管」、「想多久後當主管」等問題,等到輪廓漸漸釐清後,順勢點出「要達到那個目標,你預計要做哪些事情?」

在循循善誘間,過去未曾思考的盲點,逐一明朗,不僅能去除偏見,還能增加向上提升的動機。

至於「學習意願與能力都很低」的員工,可以參考前面兩種方法,試著耐心從技能熟練、或提高學習意願帶領,若都不見效果,還是必須請他離開。

協助設定改善目標

方至希觀察,很多coaching之所以失敗,在於主管完成了前兩個步驟,就認為員工已經清楚問題,應該會「痛改前非」。

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