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部屬倦勤,怎麼幫助他?

部屬近來工作表現不佳、對工作也有些心不在焉,身為主管該怎麼協助他?又該如何激勵他回復到正常的工作狀態?

加州柏克萊大學企管碩士,回台後進入花旗銀行,曾任花旗集團台灣區公共事務前副總裁暨發言人,以及開發工銀資深副總經理暨人力資源處主管。

部屬倦勤一定有蛛絲馬跡可尋。一個對工作充滿熱情的人,是動感十足的,他會自動自發,一個工作交代下去,回應的速度很快。當然有時候對工作熱情,不見得做出來的品質百分之百好,可是他使命必達的態度,以及他回應的速度、對你指派任務的重視,是可以觀察他對工作有沒有熱情的重要指標。

當一個部屬平常開會時很有想法、很會表達,但後來話卻變少,或是生活作息不太一樣,例如常請假,你就可以猜測他是不是工作或生活上遇到了問題。主動對症下藥,不忘展現支持

既然發現了問題,就應該直接走過去關心他,找他聊聊、吃個飯,了解他的原因是什麼。

現代人面對的壓力來源很多,有時候行為的改變不見得是工作上的原因,所以要了解他的壓力和改變是因為身體因素?還是私人的事情?找到原因後再對症下藥,把造成工作不開心的原因一一排除。

如果是工作上的問題,例如很多人同一個工作做了很久,因為熟能生巧,成就感開始減少,工作對他來說缺乏挑戰性,就會覺得提不起勁來。這時主管可以特別派一些專案給他做,重新燃起他對工作的熱情,或是幫他尋求部門內或跨部門的調動,因為換工作內容對他來說會是新鮮的,就能激起他的熱情和幹勁去做好它。若部屬比較不那麼積極主動爭取,主管就要協助他。

如果是生活、家庭上的私人問題,這時候建議以開誠布公、像朋友一樣的方式,問他需要什麼幫助。或許讓他多休幾天假去處理自己的問題,讓他知道你很支持他,或是提供相關的資訊協助。最後可能不見得有用,但就是要幫他撐過那段時間,並想辦法讓他恢復正常狀態。誠懇、同理心為溝通要素

當看到部屬有倦勤狀況,一定要即時約他談談,不然低潮的情緒一久便會擴大,最後轉變成工作上的憂鬱。

談的時候,不要因為你是主管,就用權威的、以上對下的語氣問他,這個對話會很難開始。而是要用同理心、很真誠的開始談話跟討論。在了解部屬工作上問題的時候,不要讓他覺得有壓力,因為你是試圖要幫助他,而不是「我來檢討你」,討論的時候並不是在評論他的工作績效。

在有些部門,可能員工一進主管辦公室談很久,大家就很敏感;所以建議要討論比較嚴肅的議題,不妨換個情境和環境,讓大家心情有所調整。重要的是,不要吝於關心員工,有些男主管可能不太會和女部屬溝通討論,這時可請部門內其他資深女同事來關心她,一樣能達到關心目的。

有的主管是很傳統式的層層管理,你只管下一層級,就可能不會發現基層部屬的異常,當你很正經八百的問部屬:「最近怎麼樣?」大家一定只會說「還好」。所以要近身觀察,並從同事言談中聽到一些情況。一個走動式管理的領導者,就可看出部屬的差別。

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