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內部輪調機會來了,動或不動?

公司提供我調職到新單位的機會,但站在熟悉的環境裡望著陌生的另一頭,又有些遲疑。我該如何思考動身策略?

主講︱高霞(美商3M台灣子公司人力資源處總經理)曾在美商3M台灣子公司財務部門服務,之後轉調至人力資源處,從事人資工作20年。

公司會做調職的目的,其實和員工的職涯(career)有關。一般人想像中的職涯都是直線式上升,但實際上職涯的概念很廣,我認為可以分成以下幾個面向來看。

1.直線移動(Vertical)。目前的公司會採用「雙梯制」(dualladder)升遷軌道,如果你專注在專業技術路線,就走「技術階梯」(technicalladder);如果你有領導才華,那就走「管理階梯」(regularladder)。當雙梯制和員工其他才華結合在一起,我們稱這種領導為「全方位領導」。一個人做人做事都很圓熟,直線式調職應該沒有問題,這也是每個人理想中的職涯。

2.水平式職涯(Lateral)。例如員工原本在財務部門從事分析工作,這時候轉調到跨部門、一個和分析師同等職位的工作,這就是水平移動。

3.職務豐富化(Enrichment)。指的是轉調不同職務、但同等職位的工作,豐富員工的工作技能。

4.重安置(Relocation)。若員工不能適應目前的組織,可以向組織外尋求另一階段的職涯。

5.職務重整(Realignment)。一般人若調到比現有職位更低階的工作,往往會感到沮喪,但如果了解到職涯不只是直線上升,會發現這樣的調職也許更能發揮所長。

目前企業大多為金字塔型組織,愈上層的職位愈少,能做到最上層的人一定是做人做事面面俱到,但這樣的人畢竟是少數。所以員工有寬廣的職涯觀念,比較不會感到挫折。調職為擴大視野

談完職涯方向後,我們回頭來看,能達到金字塔頂端的人才,他一定要有豐富的經驗才能往上,什麼都要會、而且沒有瑕疵,才能擔任最上層的職務。所以員工不論是被調派到同單位全新職位、跨部門新單位、甚至換新主管時,公司一定是希望透過調職擴大員工的視野和增加他的處事經驗。

公司在調派員工時,也會經過審慎的評估,我們會先考核員工績效,除了主管評量外,員工也要自我評量,當雙方都有意願才能調職。另外,公司也會進行調職面談,和員工說明職務內容,讓他有所準備。

而在調派的過程中,基本上兩個部門的主管也必須同意。每個主管都希望好人才進入他的部門,但主管應該看的是全公司的層次,為避免內部挖角動作,公司也應該要有員工內部轉調政策,主管彼此之間要有成熟的默契才是。員工、公司各承擔一半風險

一個員工的職涯包含自我成長和公司需求,所以當員工調職時,員工及公司其實同時承擔風險。

對公司來說,公司雖然在調度人手時對人才都做過審慎評估,但基本上也在冒險,挑戰自己是否慧眼識英雄。

而從員工角度出發,公司不會、也不敢向員工保證調職過後一定會升官,那調職對員工有什麼好處?

好處就是你學習到不同領域的能力。員工到新領域後,新主管會評估員工的能力表現,如果表現亮眼,職涯發展或許就直線上升。接受風險、找對方向,也許還比待在原單位更快速直線上升。

在員工跨出舒適區(comfortroom)後,有些人經過這個轉捩點會成長,但我也必須說有些員工進入新環境因為找不到著力點,反而會倒下。

所以員工在進行生涯規劃時,有時的確是在冒險。因為在調職機會裡公司並沒有給你任何保證,但當員工願意調職時,其實也代表他賦予自己自我挑戰的機會。

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