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能幹部屬遞辭呈,留或不留?

當工作能力強的部屬決定轉職,身為主管的我,該怎麼提出解決方案,讓部屬決定留下來?

主講:黃瓊慧(荷蘭銀行人力資源部副總經理)

一個有能力的人,在人力市場中機會自然較多。主管應該要站在中性的立場,提供下屬成長的空間。

因此,一個有制度的公司,會針對每個人,提供年度和年中的績效評估,讓主管和員工都能夠了解他們對自己的期許,也更了解自己的工作表現和未來發展。了解員工轉職需求

公司當然希望能力強的部屬不要離開,而且希望結合他個人和公司的目標,和企業一起努力成長。

所以當他提出轉職的想法時,公司第1個要做的,就是站在部屬的角度去了解他的需求。在職場裡,不該只是注重員工目前做的工作,而該是幫他做比較長期的規劃,亦即與這個人價值觀相結合的工作生涯規劃。

不僅幫他安排職涯規劃,也聽聽看他的意見。他可能有哪些需求?抑或是他的期待和公司現行的一些狀況,是否有落差?公司應該要付很大的心力,去了解這個落差可不可能被弭平,如果真的沒有辦法,最後就要尊重他的決定。

但前提是,當得知優秀部屬有轉職想法時,人力資源部門或主管,應全力展現誠意,同時盡量滿足他可以被滿足的需要。但不應該以「加薪」作為唯一的訴求,而應是為他職涯做長期的發展規劃。

過程中,我認為「尊重」是很重要的,尊重員工職涯的發展,而不是站在一個雇主的角度,認為這個工作只要有人把它做完即可。即使最後他仍決定要離開,在這之前,我們一定會先了解他的需求,並尊重他的期許。提供員工轉職分析

如果他要離開目前的工作,轉到一個全新領域,我建議要幫員工做好相關的分析。分析他在現有的領域已經具有的優勢,以及他未來可能的發展。

因為當員工以自身的角度去思考某個產業的情況時,他可能看不到全貌。然而,透過招募,以及與不同產業前來的應徵者面試的機會,人資可以藉此得知其他公司內部實際上的一些做法,進而比較了解某些產業的狀況,這些狀況或許是想轉職的員工所沒有注意到的。

跟想轉職者分享對某個產業的觀察之後,再讓他自己去思考、抉擇。如果分析之後,他還是想跳到一個不同的領域,我們也會尊重他的決定。內部機制避免轉職

只要是人才,就各有各的機會,所以能力強的部屬有轉職到競爭者公司的意向時,站在職涯規劃的角度,公司可以提供內部可能有的相同機會給他,避免人才的外流。

在有制度的企業中,通常不會是員工遞出辭呈後,公司才留人,而應是利用內部機制,避免好人才離開。

例如,有一個很好的「內部轉職」機制便很重要,亦即當員工對其他領域有興趣時,讓他有機會能夠內部轉調。荷銀每隔一段時間,會公告內部職缺,讓員工可以很自由、很透明的去申請。若是他想轉換工作,我們可以安排他對其他工作有更深的認識。

另外,公司也可以定期的利用不同評估方式、了解員工的需求,並給予回應或調整職務。所以建立一個有彈性的機制,藉此讓不同部門的人有機會嘗試不同的工作,可以幫助組織成長,出現綜效。

在可能的範圍裡,應該讓員工知道有各種的可能性,而不是一個很僵化的制度,使得組織無法新陳代謝。經由內部機制,員工在想轉職或轉換領域的時候,公司內部就可以滿足他的需求,而不需要尋求外部的機會。

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