離職前,讓你的特休假變現金

Joan去年8月1日到職,因生涯考量,準備於今年11月底離職。工作1年多的她,原以為可以在離職前,將公司規定且從未休過的特休假(年假)一併休完。沒想到向主管提出休假申請時,卻遭主管以業務繁忙、辦理交接為由駁回,她該怎麼辦?

審稿——朱瑞陽(普華商務法律事務所律師,現任台北縣勞資協調發展協會常務理事)

依據勞動基準法,俗稱「年假」的「特別休假」,指的是勞工因上一年度工作年資期滿的「法定權利」。

也就是說,這個權利是員工應該享有的,企業不能以契約終止或年度終結等理由,擅自取消或縮減員工休假的天數。離職前可提早休假或折現

以Joan的例子,勞基法第38條就明白規定,勞工在同一雇主或事業單位工作特休假天數如下:

滿1年~未滿3年:7日。

3年以上~未滿5年:10日。

5年以上~未滿10年者:14日。

10年以上者:每1年加給1日,加至30日為止。

因此,無論像Joan這類想轉換跑道,或是遭雇主解雇的人,都有權在離職前,提出休完特休假的要求。

即使公司以任何理由駁回申請,按勞基法施行細則第24條規定,「特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資」,亦即公司還是應於員工離職時,將未休的天數,折算成「現金」給員工。週年制vs.曆年制,特休權益比一比

在特休假的計算,企業多分為兩種方式,一是以到職日計算的「週年制」,一是採年度計算的「曆年制」。

以「週年制」為例,Joan從到職到離職,在公司待了16個月。如果特休假都還沒有用到,若公司要將未休的特休假折現,那麼,最起碼她應有7天的工資可領。

其次,在「曆年制」部份,指的是特休假的計算,是從當年1月1日至同年12月31日止,由於全公司以同一基準計算,較為便利。

若Joan的公司施行的是曆年制,這類公司通常會在第1年到職時,即會依據畸零月數比例,先給予特休假。

通常,這樣的方式對於員工來說算是多給假。因此,實施曆年制的公司對於休假的規定,可能會搭配一些附加條件。

比方說,若員工服務未滿1年即離職,公司可能向員工追討回來,他已「預支」的特休假工資。

或者公司會要求員工,必須於年底到期之際,將當年度的特休假休完,否則視同自願放棄,且不得兌領不休假工資。

這對於像Joan一樣,接近年底到職的人,只剩短短數月,就得把假休完的人,有時確實有其困難。

所以,碰到這種狀況時,一方面員工要注意,確認公司特別休假的相關規定。

另一方面也要記得,在年度終結前,向公司申請排定特休假,確保自己的權益。

若公司批示建議延後或暫停休假,此一意見便可作為歸責於雇主之事由,即有充分理由要求雇主遞延休假或日後的現金補償。工讀生離職也可折現

根據勞基法,「部份時間工作勞工,謂其工作時間,較該事業單位內之全時勞工工作時間,有相當程度縮短之勞工,其縮短之時數,由勞雇雙方協商訂定之。」

循此定義,工讀生或是兼職者,在法律上就叫作「部份工時」,是被納入勞基法保護傘下的勞工之一。

再依「雇用部份時間工作勞工實施要點」第5條規定來看,部份工時者的「工資、例假、休假、請假、產假、資遣、退休、職業災害補償、工作規則等事項,應依照勞動基準法辦理。」

所以,雖然是「部份工時」的工作者,同樣享有與全職工作者同等的權利與福利。

不過,由於部份工時者的工作時間較短,所以各項權利或福利是按比例計算的。

以特別休假為例,假設有一位年資已滿1年的部份工時者,每週工作5天,每天工作約4小時。若依全職者的法定工作時數,雙週84小時計算,他的特休假按比例來說,應該也有3個全天(5(天數)×4(每日工時)×2(週)/84)×7(特休假)=3.33,也就是說至少有24個工作小時的假。

一旦公司不允許他在離職前將假休完,比照前述Joan的例子,他便可要求公司比照之前約定的時薪,折算成現金給他。

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