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進中小企業,當自強!

究竟進中小企業前該做好哪些評估?值不值得久待?該如何判斷?面對中小企業經常遭遇到的缺乏管理、制度、資金等問題,又該如何自我調適與面對?如果你是台灣中小企業500多萬員工的一份子,這些問題你肯定要好好思考。《Cheers》雜誌與中小企業員工訪談,傾聽他們積壓許久的內心話,並請職場專家指點迷津。

「一整晚辛辛苦苦做出來的糖花,師傅看也不看就整個倒進垃圾筒,」坐在舒適有冷氣的研發教室,26歲就當上亞尼克菓子工房研發技師的周義程,回想起多年前在瑞芳老家小麵包店當學徒的辛酸,還是忍不住紅了眼眶。

為了能在烘焙業熬出頭,在進入這幾年紅翻天的亞尼克工作之前,他換過不下10家麵包、蛋糕店,為的就是用最短的時間學會製作麵包、蛋糕、餅乾、巧克力、冰淇淋的各種技巧。「由於小店沒制度,師傅往往會刻意留一手,所以只好學得差不多就走人,」周義程說。

一談到「沒制度」,的確是許多中小企業員工心中共同的痛。

30歲、在文具公司當業務的傅偉政吐露心聲說,自己待的小公司是老闆夫婦兩人創業的「家族企業」,每當老闆和老闆娘兩人意見不合,底下員工只能無奈的不知「該往哪裡衝」。

在翻譯社工作不到2個月,王曉慧(化名)就受不了,決定離職。她抱怨說,捧著碩士學歷卻被老闆娘無情壓榨,除了有接不完的翻譯稿,居然連叫快遞送件給客戶,都被指責是「不必要的開銷」。國際級企業,也曾「沒制度」

可別以為這些問題只發生在規模不到50人的小公司,從防毒軟體起家、如今叱吒國際的趨勢科技,公司規模從營業額新台幣6億元到現在的300億元,也曾經歷過一段建立制度的艱辛歲月。

今年初升任亞太地區個人消費產品事業群總經理的丘立全,進入趨勢前,曾在美商甲骨文(Oracle)工作。

回憶當年穿著西裝筆挺到趨勢上班,進電梯卻看到一群穿著T恤、牛仔褲的工程師同事,下雨天手中還拎著濕答答的雨衣,「老實說,我第1天就想走人,」丘立全大笑說。

除了企業文化不同帶來的衝擊,過去在外商公司習以為常的福利和制度,像是手機費、停車位,一夕之間到了中小企業竟變為一項奢侈的「特權」。

他說,進趨勢的第1個星期就要到國外出差,結果發現公司連一份正式的申請表格也沒有,只好「借用」過去外商公司的出差表格,自己再重擬一份。

儘管如此,缺乏制度也不全然是壞事。反過來說,少了大企業層層上報的制度,也換得更多的彈性空間。

凡事有一體兩面。在中小企業待久的員工,靈活應變,一開始也無法適應外商企業的層層上報制度。

曾在本土大企業工作多年,逸凡科技副總經理張賜賢進來這家中小企業已經9年,他比較兩者的不同:大企業有很多制度,部門主管不見得會對員工敞開心胸,一旦所屬的不是賺錢的部門,優秀人才很容易就被埋沒。他認為,在中小企業得到的工作舞台更大,「成就感更大」。

總而言之,謹慎選擇一家中小企業,對個人職涯的發展十分重要,下面幾個數據,或許能帶來一點警訊。根據經濟部2005年《中小企業白皮書》,122萬家中小企業當中,經營不滿1年即停業的企業有近1成,經營尚未超過3年的中小企業有近3成,但相對經營超過5年以上的企業比例也高達6成。

《Cheers》歸納出4大指標,幫助你判斷一家中小企業值不值得待。指標1.打聽產業前景

一家公司發展的前景,跟它所屬的產業有絕對的關係,假使公司本身體質不佳,又是夕陽產業,那麼就算公司一開始願意付你很高的薪水,就長期的發展而言也是不利於己。

藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬表示,先查明該家公司賺不賺錢,可省下許多不必要的風險,上市、上櫃公司的基本財務資料、股價等都可以透過網路先查明。

若是一般非上市、上櫃的中小企業,由於公司小、人數不多,資訊消息傳遞得也快,一旦公司財務狀況發生問題,員工保持「耳聰目明」,要打聽也不困難。甚至應徵前事先到該公司看看環境位置,也可避免掉入求職陷阱。指標2.試探老闆企圖心

「老闆的特質很重要,」丘立全當年決定留在趨勢2個關鍵的原因,除了認為這個產業未來會有前景,董事長張明正的冒險精神和個人魅力,也是重要因素。

10年前趨勢籌畫在日本上市,當時日本軟體銀行(SoftBank)總裁孫正義買下了趨勢35%的股份,首先證明了這家公司的前景看好。

後來到了日本,看到張明正在台上說明時,竟能吸引300多名身穿正式西裝的記者先生小姐神情專注的聆聽,一連串的衝擊「打破了我原先在意的價值觀,」他形容。

換句話說,當一家中小企業尚未茁壯時,誰也不敢說它能否成為明日的大企業,但是老闆有「想成功」的企圖心和策略,就值得贏得好人才。

陳玉芬提醒,面試時應徵者也可以反問企業主想要什麼?為什麼成立這家公司?幾年內想達成什麼目標等等問題,測試這家公司經營者的企圖心。指標3.教育訓練比例

美國《財星》雜誌曾指出,最令員工欣然效命的企業,是讓他們在工作時能產生自豪感、歸屬感,員工的個人價值能得到發揮,而不僅僅是一個付他們薪水的地方。

新世代進入職場除了價值觀不同,工作觀也有所不同,員工要的是全方位的學習發展,重視福利、教育訓練,不再只談薪水。

Yahoo!奇摩「網路開店」總代理、網勁科技副總經理劉彥婷心有所感的說:「要操控一個平均28歲的團隊,會比平均38歲團隊困難10倍。」以前老一輩的人只想賺錢養家,努力打拼,現在的年輕人比較難帶、難掌握。

不過根據政府統計,中小企業辦理教育訓練的經費仍然偏低,最高的金融及保險業也僅佔營業費用比率的3%左右,大多是不到1%或是根本沒有提供教育訓練。

企業辦理教育訓練的動機,最主要還是在滿足組織發展的需要,而非「滿足員工個人需要」。此外,中小企業最需要的仍是技術/服務專業人才,以及管理人才。

中央人力資源管理研究所兼任副教授辛炳隆認為,中小企業不辦理教育訓練,經常是因為沒有多餘的人力,不見得都是財務不足的問題。指標4.老闆「挺不挺」人資部

訪談的過程中,不少中小企業員工、主管都提到小公司的「人治多於法治」,組織扁平、升遷不易,作風相對保守,老闆也不太重視人力資源制度。

中華人事主管協會執行長林由敏指出,一般中小企業基層員工難以改變老闆想法,更無法要求制度改變,因此老闆對人資部的重視與否格外重要。

她認為,公司制度的建立,要靠人資部門推動,提出SWOT分析,執行具體可行的方案。許多中小企業忽略人資的重要,認為人資不過是發放薪水、辦理勞健保的行政單位,把人資部門「做小」了。如果公司規模小卻很重視人力資源,是一個比較有前瞻性的企業。

傅偉政:在文具公司當業務的傅偉政說,在大公司生存要技巧,人際關係複雜,難免容易得罪人,還是待在2、30人的小公司比較適合自己。

周義程:亞尼克菓子工房研發技師周義程說,在中小企業做這行沒有太多升遷管道,絕大多數的師傅最大的心願,都是能夠擁有一家自己的店。

郭瓊華:活潑熱情的逸凡科技企業行銷部主任郭瓊華,平時除了電話客服的工作,也開始接觸一些行銷企劃的業務,她希望公司除了產品技術相關的教育訓練,也能多提供一些創意開發的課程。

李維如:台北花苑花藝設計師李維如說,雖然是小公司,但分工很細,在花藝製作上比較缺乏跨部門合作的機會,尤其這一行工作時間長,也需要體力,別人開心放假時,也是花店最忙的時候。

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