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關於升遷的8個迷思

在升遷的階梯上,你是領先群?還是落後群?

忙忙碌碌、汲汲營營,「35歲要成功!」「為什麼升遷名單沒有我?」成功的焦慮總是不斷把人往前推,「我會不會落後別人了?」

關於升遷與辦公室競爭的種種疑惑,經緯智庫公司許書揚有最精闢的見解,讓你對升遷有更深刻的體悟,也讓你釋懷去看所有升遷結果。

1 升遷一定是在「公平」的條件下,按績效或能力決定的嗎?

不一定。升遷本來就不需要從「公平性」的角度期待

從員工角度看,不見得會人人心服,但是從老闆角度看,升遷除了激勵人才外,還有很多意義。

例如,政治性考量。如果一個人始終不聽話或過度膨脹,老闆可能會刻意升另外一個人制衡他。

或者,老闆必須仰賴員工完成某些事或重大專案,剛好員工遞出辭呈,老闆無奈以升遷挽留,但實際上,員工的能力未必符合。明升暗降也是常有的事。例如副理升經理,但職務調到冷門單位。

不過,多數情況下,企業還是把升遷當作人才培育的工具。即使有時候一個人的能力尚未全然準備好,但還是有可能被升遷,因為企業要培養人才,在這種狀況下,失敗的風險自然由企業自己承擔。

2 越來越多人提醒一定要在「35」歲前如何如何,但升遷真的有「時程表」嗎?這件事操之在我嗎?

事實上,是有時程表。

一般業界在看一個人的資歷時,如果在35歲左右,沒有任何帶人經驗,似乎有點「岌岌可危」。

相較下,職稱是什麼反倒比較不重要,因為帶領團隊,即使是3人也好,代表組織對你管理潛力的信賴。

不過女性因為在28~35歲間會受到結婚生子因素的干擾,時程表會比男生延後,通常女性最出類拔萃的階段是在35~40歲左右。

3 為什麼「35」歲這麼重要?

這幾年,人才年輕化是企業的潮流,我觀察這10年來,主管平均年齡掉了3、4歲左右。

第1個因素與大陸有關。因為文化大革命的人才斷層,造就大陸企業給予30幾歲年輕人扛大任的機會,平均年齡比台灣小很多。而網路產業的興起,也創造了大量的年輕主管。

此外,企業全球化的布局,需要經理人奔波各地市場,年輕人在體力、企圖心都比較好。在英文與資訊觀念上,也是年輕人學習力較好。

既然外在條件已有利於年輕人,個人能力也該在35歲左右有一定成績。以男生來看,從24歲退伍到35歲,已超過10年工作經驗;或者研究所畢業後,至少也有7、8年資歷,如果都沒有爬到一定的位子,等到40歲後,更不可能成為企業挑選的人才。

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