切換隱藏選單

新手上班族的第1份合約書

<br> 這個月開始,又有35萬大軍走出校園、陸續投入就業市場。Julia比同學動作迅速許多,已順利找到一家公司的行銷專員工作。但在報到第1天,人資主管請她簽一份「聘任合約書」,這大概也是她從小到大以來,第一次要自己負責簽下跟工作權益有關的法律契約。<br> 密密麻麻的各種文字約定,從薪資、休假、工作時間、試用期、保密約定……等等,她很想聽聽比她早進公司的同事的意見,但實際上卻不認識半個人。最後為了確保工作機會,她還是硬著頭皮在聘任合約書上簽下自己的名字。

審稿——朱瑞陽(普華商務法律事務所律師,現任台北縣勞資協調發展協會常務理事)

對職場老鳥來說,這個當年記憶,應該還令人記憶猶新吧?!

如果簽約的對象是正派經營的公司,勞雇彼此尊重各自的責任與權益,日後鮮少有爭議產生。

但實際上,台灣中小企業佔比近98%,對管理員工時的法律常識,普遍缺乏正確認知。大多以市場上人云亦云、或拷貝同業的工作契約內容,作為管理員工的依據,因此日後引發爭議的機率往往不低。

對社會新鮮人來說,在簽訂第1份工作合約時,下列幾項須特別注意:試用期

到底試用期合不合法?試用多久才算合理?網路上討論的苦水相當多。事實上,翻遍整部勞基法,完全找不到「試用期」3個字,因為從民國86年修法時,已將「試用期間不得超過40日」的規定取消了。

但這不代表企業不能以「試用期」來作為選擇適任員工的要件,畢竟企業基於生存,找到最適任的人讓營運獲利,才能與員工彼此共創雙贏。

因此勞委會在後來的解釋函中指出,「勞僱雙方在不違背契約誠信原則下,得自行約定合理之試用期間。」換言之,試用期限的長短,各企業與新進員工會有不同的約定,一般所謂的「3個月」僅屬業界慣例,並非正式法令規定。

不過剛入職場的上班族在遇到有關「試用期」的要求時,不妨還是跟雇主釐清幾個關鍵問題,包括:

1.薪資是否與正式任用後有差異?

2.試用期滿後,若未通過考核,是延長試用,還是結束聘用關係?

3.試用期的考核標準是什麼?

如此,對於個人在試用期間的工作表現依據,以及衍生的相關認知,才不會有太大落差。

如果試用期滿後,被企業以「不適任」為由解聘,勞委會的解釋函指出企業必須遵照勞基法給予資遣費,不過,根據法院過去的實務判決,並未強制要求企業一定要給付資遣費給試用員工。此外,在試用期間離職,但卻被企業扣薪或拒發之前工作薪資,也是最多人遇到的問題。關於此,勞基法明確規範,企業仍應給付員工應得工資。而且不能以試用為由,拒幫員工投保勞健保。要求最低服務年限

許多企業基於穩定流動率或人才培育,會要求員工在試用期滿後,必須服務至少滿1~2年才可以離職,否則須負金錢賠償責任。不少人對此要求甚感恐慌。

實際上,企業的要求有理,但法院在實務判決時,同樣也會要求企業舉證請求員工賠償的理由與數額,以認定賠償的請求是否具正當性基礎。

例如企業在員工工作期間,是否有提供適當的資源協助、或是投入相對的教育訓練、人才培育成本,如果都沒有,法院在判決時企業不見得會穩佔上風。競業禁止條款

除了科技業外,越來越多企業對商業機密的警覺度提高,因此要求員工簽下競業禁止條款。

但是勞委會的解釋函也曾說明,如果競業禁止的條款顯失公平,對員工的約束過多或不合理,則契約內容不見得會有約束力。

例如,企業擔心員工跳槽到對手公司會損害其利益,因而要求員工簽競業禁止條款。但實際上,企業在要求員工時,應釐清適用範圍,不能將同一條款及於所有員工。

一般職務較低或從事非核心業務的行政人員,對公司的營運較無妨害,若以競業禁止約束,顯有失合理。

職場新鮮人,由於從事基層工作居多,且流動率較高,對企業營運可能產生的損害威脅相對較低,若遇到企業要求簽訂競業禁止條款時,一定要注意條款內容的要求是否過當,例如是否有必要性?競業期間多長?競業對象的定義是什麼?有沒有特別補償措施等等。勞退新制6%

最後,勞退新制在去年7月施行後,現在新進的新鮮人都是屬於強制適用退休金新制的對象,也就是依照一般情況,企業應該在你每月所領薪資以外,額外幫你提繳當月薪資6%退休金到勞保局的個人退休金專戶。然而,有少數企業卻是把這6%退休金內含在你的薪資當中。因此,新鮮人要多注意你的薪資與退休金之間的關係,了解你自己的權益選擇符合需求的工作。

雜誌全文

全文完,覺得不過癮嗎?您可以:

善意商機

AAMA台北搖籃計畫共同創辦人顏漏有

市場洞察v.s好感度經營

CAMA咖啡創辦人何炳霖

生涯顧問

江振誠

用10年記錄這個世代的台灣味

張慧慈

我想追求過去因為拼經濟被放棄的事

潮課名師

最新評論

你是哪種族群?

提醒

本網頁已閒置超過三分鐘,請點擊 關閉 或任一空白處,即可回到網頁。

關閉廣告