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企業不教,菜鳥要飛當自強

當大學沒有善盡人才培育責任、又碰到職場低薪效應、企業吝嗇教導時,現在的菜鳥在「世界是平的」環境下,想要高飛,得比過去更自立自強。

初見林政君,要從外表猜出他的年紀,不難。

不用當兵的他,已經工作了4年。但是,他還額外多了一種讓人似曾相識的老成,不同的是,那種感覺不令人討厭。

「你好,我是林政君。」主動寒暄、莊重有力的握手架勢,讓你可以立刻嗅出,一個年輕人想要被人提早肯定的渴望。

「我對成功不是渴望,而是想要!」獅子座的林政君客氣又堅定地糾正了一下。目前他在資策會從事無線漫遊的推廣業務。4年來,為了心中這個「想要」,他花在學習上的時間超過500小時。

為了理解未來競爭趨勢,最近他連到麻省理工學院(MIT)的中文網路開放課程,把佛理曼(ThomasL.Friedman)到MIT的1小時菁華演講「世界是平的」,一口氣看完。

每週二、四與隔週五晚上,他去台大語言訓練中心上英語會話,下課後回到家都已近10點。fire-in-the-belly(幹勁十足)這個他最近新學的單字,恰好可以用來形容他腹中那把想要成功的熊熊火焰,不斷驅策他上進。親眼目睹「世界是平的」

事實上,對未來充滿企圖的他也必須如此。「世界是平的」工作越界挑戰浪潮,已衝到他的腳邊、讓人焦慮。

因為資策會在印度有外包中心,也有印度人常駐台北。林政君每天搭電梯、吃飯,總會和一群印度人擦身而過,他們都是軟體技術上的佼佼者。另一方面,「MSN上一堆朋友都到大陸工作,手機也都改用小靈通系統了!」的刺激,也提高了他積極學習的動力。

林政君這個世代,面對的工作挑戰比以往任一世代都要嚴苛,但台灣企業有沒有可能拉像他這樣的年輕人一把?大學不愛、企業不教

相較於日、韓以大型企業為主,對人員進用與訓練制度化程度較高,台灣的中小企業基於成本考慮,卻很少投入資源、培訓新進員工。

在台灣116萬家企業中,中小企業佔比高達97.8%,就業人口涵蓋77%(約770萬人)。這些200人以下的公司,不到30%有人才培訓制度,更有超過75%的公司沒有鼓勵員工進修方案(見圖表1與2)。

當大學沒有善盡人才培育責任、又碰到職場低薪效應、企業吝嗇教導時,現在的菜鳥在「世界是平的」環境下,想要高飛,得比過去更自立自強。3天完成交接

林政君在交通大學應用化學研究所畢業後,以念書時期累積的資訊管理能力,到農委會一個委外單位上班,擔任資訊部門的系統分析師。

報到當天,台灣中小企業典型的運作「效率」立刻迎接他。

即使毫無經驗,他照樣得在3天內完成與前一位同事的所有交接工作。而且公司只有20來人,沒有請打掃人員,他和同事要一起輪流倒垃圾、刷馬桶。

林政君沒有抱怨太多,他心想:「公司小,組織靈活,反而學的機會多。」

但對講究速度與成本的台灣中小企業而言,對員工的期待總是更多。被減薪的意外

老闆希望他在最短的時間內解決一些系統問題,但林政君卻希望將系統全面翻新,為此他在進度上一度落後,而直接被老闆「減薪」一段時間。

雖有打擊,但為了心裡的「想要」,林政君持續自費到外面學習各種網管認證,例如CCNA、CCDA、CCNP等。到了第2個工作轉換成業務員時,林政君擴大學習主題。他花好幾萬去上所費不貲的專案管理國際認證課程(PMP)、花2天8千元去聽劉必榮教授的談判課,還有其他各種數不清的演講和書籍。

「中小企業沒有很完整的職前訓練,一切都要靠自己,」林政君對現實體認清楚。缺乏的能力與其等待別人教,不如自己學習比較快。4年多來,他花在各種學習上的費用,「大概有40萬吧!」原來他給自己設定的存款目標是3年100萬,因學習而落後了進度。不准老師講廢話

星動科技(StarBex)是台灣最大的電子產品供應鏈交易平台,客戶囊括明基、友達、光寶、友訊等。林王民妍在星動科技擔任專案經理,對上班族要自立學習的體會跟林政君一樣。

嶺東商專國貿科畢業後,她花在學習上的費用不下50萬。因為星動是台灣少數擁有CMII認證(國際對資訊流程成熟度的評鑑標準)的公司,這對過去曾進修過CMII課程的林王民妍來說,不僅有吸引力、也是跳槽的機會點。

「要持續培養自己、為自己準備,」林王民妍從民國91年以後,更養成1年要上1次大型課程的習慣。最近1、2個月,她規畫去上跨部門專案管理能力的課。

和企業訓練、或大學教室不同的是,林政君和林王民妍的所有學習都是自費,兩人非常斤斤計較坐在教室裡的每分每秒。「上課老師講廢話10分鐘,或功力太差,我就開始算他浪費我多少錢,我們曾經全班當場fire掉一個老師過!」

「上2天8千元的課我不覺得貴,但買PSP遊戲我就會覺得貴,」林政君以對比法形容對學習效果的在乎。多花12萬比較划算?

台灣企業不重視培訓,中小企業也有不得已的苦衷。

「如果我把一個人訓練到好,95%一定會走,我乾脆去挖人算了,即使每月多付1萬元薪水,一年也不過多花12萬,跟長期培訓的費用比,還是划算啊!」

位於高雄大社鄉的飛統自動化實業,專攻大專院校實驗室的自動化設備,員工僅有16人,是典型的台灣中小企業。總經理江金隆一語道出台灣中小企業主的心聲。

年輕人的穩定度也是中小企業主的夢靨。「每次碰到剛退伍的男生來應徵,我就會『剉』著等,因為我一定是他的第1站,」江金隆用台語說。

不過,江金隆最後選擇逆向操作。因為飛統規模太小,他連想挖都挖不到人,所以他直接到高職去找有潛力的學生,把他們帶到工廠,一邊教、一邊鼓勵他們念大學、研究所,並幫員工爭取到大學兼課「賺外快」的機會,讓員工一個月的收入可達7、8萬。

16個員工中,有兩個念四技夜間部,一個已經研究所畢業,並在高苑技術學院兼課。江金隆因此獲得去年勞委會人力創新獎的肯定。重要但不緊急

另一個「企業不教」的普遍性因素,與台灣企業向來不重視人力資源有關。即使在大企業,人力資源也常常與總務、財務等角色混淆一起。

「與其說企業不培訓員工,不如說企業根本不重視人力資源部門,」經緯智庫總經理許書揚指出其中關鍵。

即使人才議題漸受重視,但在一切講究務實的中小企業主眼中,卻立刻變成「很重要但不緊急,」一位50人左右的企業主管直截了當的說。

至於,「緊急」的狀況,常常是員工遞出辭呈時。

從事資訊服務業的孫娟娟(化名),覺得工作上有一種被掏空的感覺,便決定辭職上軟體課程,軟體課程,老闆立刻挽留她:「辦留職停薪公司給你學費補助,半年後你回來。」蘇娟娟忍不住在心裡反問:「為什麼過去1年裡,你都沒問我需要什麼訓練或協助?要現在我提辭呈才說?」台灣職訓經費佔GDP輸日、韓

一個社會整體人才素質的提升,除了個人、企業外,政府提供職業訓練的機會也很重要。

尤其台灣每年短缺「高級專業與管理人才」約4、5萬人,但屬於中級人力的大學生卻過剩。「如果能讓多一點大學生有機會往上發展,中間的人力供需才會均衡一點,」勞委會職訓局副局長林三貴對政府投入職訓的角色也有所期待。

但和鄰近國家比,政府每年投入職業訓練的經費,僅佔GDP的0.04%。相較於經濟發展狀況與台灣相近的南韓,台灣只有其一半的比例。

日本雖然也是0.04%,但因日本企業對員工有在職訓練的法律義務,因此台灣也落後日本(見圖表3)。

不過,個人生涯的成長,最終得靠自己。「當全世界的人都在向前邁進的時候,慢慢跑的羚羊只會被當成獅子的食物!」想要被人肯定的林政君,總以此自勉。

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