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扣假、扣薪陷阱多

<p>Judy最近向公司申請休年假,但是隔月拿到薪資單時,卻發現少了5,000元。一問之下,才知道原來公司把休假期間的「全勤獎金」扣掉了。</p> <p>Judy內心狐疑頗深,但是問了幾次後,人資主管權威的回答語氣,卻讓她不敢再多問下去,只好轉去問朋友在別家公司是否有類似情形。她似乎可以篤定地知道,公司不應該以「未全勤」為名義,扣除她的薪水。</p>

審稿——朱瑞陽(普華商務法律事務所律師,現任台北縣勞資協調發展協會常務理事)

撇開資遣、惡性倒閉這些比較嚴重的狀況不談,一般上班族最容易在工作權益上,與公司發生認知衝突的,當屬「錢」與「假」了。不少企業主或人資主管,也最容易在這兩個議題上認知錯誤而不自知。

以Judy的案例來看,根據勞基法第39條規定,例假日、國定假日、特休假「工資應由雇主照給」。換言之,Judy既然是請特休的年假,當然就沒有所謂全勤與否的問題,因此她的公司以此名義扣除全勤獎金,明顯違背勞基法的精神。另一個「以假扣錢」最常發生的爭議則是請假扣薪的計算標準到底為何?

扣薪標準,除以30日而非20日

例如,一個月請3天事假或病假,單日扣薪標準究竟以30天或20天為換算基礎,也經常在各種勞資爭議中出現。

在勞基法第39條「工資應由雇主照給」的原則下,由於例假日或國定假日雇主仍應給付薪資,因此如果是採「月薪制」的公司,請事假或病假的扣薪基礎,應以月薪除以30日為計算,而非除以20日為標準。

「扣薪」的案例一般最常發生在離職時。尤其不少小型企業雇主盤算員工離職後莫可奈何,便以當月實際上班天數作為給薪依據,將假日排除在外,少付員工薪資。上班族如果發生類似情況,應向原雇主爭取自己的權益。企業不能亂扣假

除了巧立扣薪名目外,不少公司則把「扣假」作為有效管理的條件。

例如為了警惕員工準時上班,將遲到時間或次數,列為扣假依據。

在「中華民國勞基法權益維護促進會」的網站申訴案件中,便有不少申訴者的年假(特休假)被以遲到為由扣除了,這也違反了勞基法對員工休假權益的保障。

企業基於經營管理,固然有權制定各種獎懲制度,但卻不宜以法令保障的勞工權益作為懲罰條件,尤其在資訊傳遞透明度高的今天,反而會徒增企業不必要的困擾,企業或人資主管應該特別注意。年假未休完被取消?

關於年假(特休假),另一個常見爭議則屬「若沒休完,可不可以累積到隔年?」

不少上班族大概都有碰過,公司人力資源部門發出通知,提醒「若未於指定日期內將當年度年假休完,將視同自動放棄」的信件。

你心中一定納悶,為什麼年假沒有休完,不能累積或遞延到隔年、也沒有金錢補償,而且還要被視同放棄?

關於此,勞基法並沒有明確規範,因此須視個別公司規定。

根據人力資源公司經緯智庫(MGR)所做的一項薪資福利調查結果顯示,高達40.8%的企業,對於員工應休卻未休的年假,會採取「不可遞延」的做法,而且有44.1%的企業「不給予折換現金」。年假因公可以遞延

不過上班族仍可有機會向公司爭取,將未休的年假遞延,或要求折算工資。

通常要休年假時,須與雇主或主管協商日期,但是在現今競爭激烈的環境下,不少上班族常因公務繁忙、或有重大任務在身,導致想休無法休的不得已處境。

若屬此一特殊情形,則上班族有權向公司申請遞延或折換現金,但前提是主管與公司都認同無法休假是因「公務」導致。

事實上,不少大型企業相當積極鼓勵員工休假,甚至給予優於勞基法的長假,強制主管每年一定要休20天以上的假。

除了希望員工身心均衡外,另外也藉較長的假期,檢驗一名主管平日有無做好代理人計劃,防止公司或部門權力過度集中在某一人身上的弊端發生。

例如一家知名外商銀行,便曾在主管休假期間,發現其對外索取回扣的弊端,而在假期結束後直接資遣該名主管的案例。

所以,強制員工休假的背後意義,可能還有更深遠的管理哲學,是一般上班族沒有注意到的。

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