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丟掉頭銜,拿出你的影響力

為什麼你的員工要被你領導?是因為你的頭銜、你的權力、還是你的能力?你會如何要求員工去達到你希望的結果?事實上,非正式權力才是領導成功的關鍵,職務可以為你帶來資源與權力,但是影響力可以為你贏得員工的心。

在你接任主管的第1天,心裡想的是什麼?有許多工作計劃要趕快進行?還是,盡快認識你的員工或工作夥伴,建立好關係?

多數領導人多半誤解了領導的核心工作是什麼。「領導是一種人際關係,也就是領導者與被領導者之間的關係,」《為何其他人要被你領導?》(WhyShouldAnyoneBeLedbyYou?)的作者羅伯‧葛菲(RobGoffee)表示。領導是一種人際關係

許多領導人都屬於任務導向(task-oriented),工作擺第一,急著把事情做好,卻忽略了「人」是完成工作的最重要關鍵。如何管理你自己與被領導者之間的關係才是真正重要的。

沒有了員工,你就不是一個領導者。如果你們彼此之間沒有良好的關係,你也無法完成自己的工作。

然而,要建立關係,方法並非是用職位所帶來的正式權力去要求別人,而是運用影響力贏得對方的承諾(commitment),接受你的決策,達到你所要求的目標。

「職位權力可以改變一個人的行為,但是無法改變他的態度,」哈佛商學院教授琳達‧希爾(LindaA.Hill)強調。如果你無法改變員工的態度,無法讓他做出承諾,你只能得到員工短暫的順從,無法建立長期的工作關係。

那麼,要如何影響別人?用理性的說服、感性的激勵、還是個人交情?「不論你用什麼方法,最重要的是要掌握住互惠的原則,」《善用影響力》(InfluenceWithoutAuthority)作者艾倫‧科恩(AllanR.Cohen)說,「你必須提供別人所重視的東西,去交換你要的結果。」

簡單來說,交換的意思就是「授權」(empowerment):給予員工一定的權限,就能得到你希望的結果;給予他們空間,就能得到你要的承諾。

然而,對於分享權力,許多新手主管總會抗拒或是覺得不安,擔心因此而失去掌控。新手主管最常見的盲點就在於不放心別人,喜歡把一切工作攬在自己身上,要參與所有的流程,決定所有的事情,目的是為了證明自己,讓別人相信他是有能力的主管。

如果放手讓員工去做,似乎顯得自己無用武之地,心裡不免想著:以後員工是否還會看重我,聽我的意見?

「這是一般人對於權力的最大謬誤。其實愈是願意分享權力的人,愈能發揮影響力,」琳達‧希爾說,「如果你希望自己擁有影響力,就要讓你的員工覺得自己是有權力的,可以依靠自己的力量去完成工作。」你最重要的目標是什麼?

要能影響他人,第1步得先了解自己的目標。

1.你最重要的目標是什麼?你不可能什麼都要,所以要仔細想清楚自己最想要的是什麼。

2.這個目標是短期的還是長期的?

3.這個目標是「必須要達成的」,還是可以有商量的空間?

當你想清楚這些問題之後,才會知道要如何影響別人,在過程中應該堅持什麼、可以不堅持什麼。

此外,艾倫‧科恩也表示,許多新手主管常犯的錯誤,就是把自己的需求和工作真正需要的結果相互混淆。

例如,你可能希望藉由爭取某個大客戶的案子,提高自己或部門在組織的重要性或是得到肯定。但這是你個人的希望,不一定對組織或部門業績有實質的幫助。

不要把自己的需求建立在工作目標之上,你必須確定你所希望的結果確實是工作上需要的,這樣才有立場或正當理由去影響別人,否則很難讓人信服。你需要誰的幫助?

想清楚目標之後,第2步就是知道你必須依賴哪些人的幫忙才能完成工作。琳達‧希爾建議,你可以問自己以下的問題:

1.我需要哪些人的合作?

2.我需要哪些人的同意?

3.哪些人的反對會影響我的目標達成?

如果你能好好思考這3個問題,就會發現你要影響的人不只有你的下屬而已,還包括其他部門,甚至是外部合作夥伴。

記住一點,寧可高估,也不要低估你對這些人的依賴。新手主管往往對自己的能力太有把握,以為不需要其他人的幫忙。等到發現情況不對,才想到要去拜託別人,反而讓對方覺得不受尊重。就算你有再好的理由,也很難讓人點頭答應。

當你回答完以上3個問題之後,接下來就要試著從對方的立場思考以下的問題:

1.我個人和這些人之間有什麼不同?

2.是什麼原因造成我們之間的差異?是因為擔任不同的職務、不同的思考模式,還是不同的工作方法?

3.我與這些人之間的權力關係是什麼?

透過這些問題,你可以了解其他人重視的是什麼?如果你必須和他們建立互惠關係,你可以提供他們哪些東西?此外,你也可以事先思考他們對於你的決定或行動,可能會產生哪些反應、感受、或是想法。這樣就能及早做出因應,成功說服他們接受你的決策。了解對方,才能影響對方

不過,最重要的是多花時間與這些人互動或溝通,你才能正確地了解他們心裡在想什麼。羅伯‧葛菲提供了以下的建議。

多利用非正式場合互動,在比較輕鬆的環境下,特別是與工作無關的場合,一般人都會比較放鬆,也比較能夠說出心裡的話。

但是,盡量避免直接用問的方式,如果你問員工:「你為什麼喜歡這份工作?」即使他心裡想的是薪水高,嘴巴也會說:「因為這份工作有挑戰性。」你應該利用間接的方法,例如從他的興趣、休閒活動、或是他對其他事情的看法去了解他的價值觀。

不過,每個人都有不同的面向,在不同情況或時間會有不同的行為表現。因此,一定要避免以偏概全,只依據少數幾次的互動經驗就妄下結論。信任才是關鍵

當你清楚自己的目標,也了解對方的需求之後,最重要的就是建立關係、發揮影響力,其中的關鍵就在於信任:你們是否彼此信任(trust)?對方是否認為你是個有信用(credibility)的人?

一旦你們建立信任的關係,對方就願意受到你的影響。即使外在情況惡劣,但是他們仍願意相信你的判斷,接受你的決定,盡力去達成你希望的結果。

信任指的是其他人對於你個人的能力(例如:你是否知道該做哪些正確的事情?)以及性格(例如:你是否真的想要做正確的事?)的看法(請參考表2)。

信用指的是對方是否信任你,是否認為你有影響力(例如:你有辦法完成這件工作嗎?)。有些主管雖然有影響力,卻不受到信任,這些主管就是所謂的「政治動物」(politicalanimals)。

當然,也有些主管雖然深受大家的信任,卻沒有任何影響力,無法說服別人幫他做事、完成工作,這種主管似乎比較適合當朋友。

如果你希望建立自己的影響力,就得從個人能力與性格開始著手。能力指的不是專業的知識或技能而已,還包括與人相處與應對的能力。身為主管,一定要有能耐和各種不同類型的人打交道。

此外,你還必須對商業環境有敏銳的觀察及認識,及時做出適當的判斷與決策。

至於性格方面,最重要的是「一致性」(consistency),你是否說到做到、你的行為與態度是否一致、你的角色扮演是否一致。一致性代表可預測性,別人才會願意相信你。

影響力不是在一夕之間就能建立起來的,它需要長期的經營。不可否認,領導人必須面對業績的壓力,往往只忙著工作,忽略了關係的建立與經營。

身為主管,你必須依靠其他人來幫你完成工作。因此,你必須從工作中抽離出來,花時間去認識與你工作有直接相關的每個人,一旦彼此之間建立了關係,影響力自然就會產生。表1:領導的5大迷思

迷思

基本概念權威

權力來源正式權力

關鍵參與者直屬員工

關鍵能力專業技術

希望結果控制、順從

事實

基本概念相互依賴

權力來源正式權力、影響力

關鍵參與者直屬員工、其他部門、外部夥伴

關鍵能力專業技術、人際關係

希望結果承諾、授權

表2:信用與信任的定義

信用=f(信任×影響力)

如果要成為一個有信用的人,就必須同時建立信任與影響力,兩者是相乘的效果,缺一不可。信任=f(性格×能力)

如果要建立別人對你的信任感,必須同時提升你的能力,具備正確的性格,兩者同樣是相乘效果,缺一不可。能力=工作相關的知識與技能、人際相處、商業敏銳度、決策判斷

性格=正直、工作動機、行為一致性、開放、謹慎

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