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我的主管不分青紅皂白人身攻擊……

主管情緒反覆無常,動不動就在辦公室裡劈頭大罵、拍桌甩門,偏偏被指責的員工並沒犯下嚴重錯誤,主管的不定時抓狂,讓每個人隨時都有可能掃到颱風尾,該怎麼辦?

主講:吳俊成(帆宣系統科技人事行政處人力資源部副理)

據人資界普遍的觀察,約9成的離職理由都源自於職場的人際不合,為了薪資福利而離職者反而不如想像得多。

討論員工與主管的相處模式,暫且將主管概分為4大類型:第1類主管平日嚴厲,但遇到事情絕對力挺自家人;第2類主管罵人凶狠,只不過遇事馬上犧牲部屬求自保;第3類主管待人和善,有狀況發生也維護部屬權益;第4類主管是好好先生,容易相處可是沒有肩膀。

雖然上班族期待遇到第3類主管,但這種完美典範可遇不可求;至於讓人避之唯恐不及的第2類主管,一般人真要碰到的機率也較少。事實上,不擅管理情緒的主管仍以第1類居多。如果對主管的情緒管理能力有所懷疑,不妨先觀察他的抓狂行為是否有跡可循?觀察主管的抓狂頻率

想在嚴厲主管手下撐久一點,可以分析主管的情緒失控是否呈現週期性?舉例來說,如果主管的壞情緒通常出現在每次主管會議,自己的皮就該繃緊一點!

假如主管的發飆無法預測,平常就可以設想,輪到自己被痛批時該如何應對?面對不分青紅皂白進行人身攻擊的主管,有人忍氣吞聲:「先想辦法爬得比主管高,再把他解決掉!」也有人抱持阿Q式的同情,猜想主管的情緒發作與身體病痛脫不了關係。

無論上班族如何自我催眠,基本上只能強迫自己適應主管的風格。辭職不是好辦法!

除了上述消極的態度,還有一種做法伴隨的風險與傷害程度最高,就是忍無可忍不惜與主管翻臉,一旦祭出如此激烈的手段,自然要有走人的準備。

我並不建議上班族用離職逃避問題,因為辭職背後必須考慮:轉職時機是否洽當?本身累積的專業夠不夠?和主管相處不良,是否會影響下一份工作?

當你帶著負面的人際紀錄求職,其他企業的人資主管也會質疑你的抗壓性。更何況,有4成上班族表示自己從未遇見「好主管」,你怎麼知道下一個主管不會更差勁?不少人天真地以為「開除主管」就能解決所有問題,他們反而就此掉進不斷轉職的惡性循環。面對、接受、處理、放下

上班族其實有更積極的選項,當你了解情緒不穩定的人是主管,不是自己,就能順勢調整態度,聖嚴法師以「面對它、接受它、處理它、放下它」迎接困境,你也可以此作為解決問題的參考。

面對主管劈頭謾罵,可以偷偷想些快樂的事、默數一百以轉移注意力,此時不要急著反駁主管,避免自己受到影響而跟著動怒,演變成不可收拾的局面。

事後上班族要回過頭來檢視主管發怒背後的意涵,是否自己一再重複特定錯誤,或有其他地方待改進?利用與主管喝咖啡的輕鬆時刻,委婉地反映:「其實我的膽子很小,可以請您別用拍桌大罵的方式提醒我嗎?我還有哪些地方做不好,請您一併說明,我盡快改進。」以平和冷靜的方式溝通,對事不對人,相信主管多少能聽進你的建議。主管難為,將心比心

鴻海集團董事長郭台銘曾提過,職員常抱怨主管要求無理,卻不知老闆對主管的要求也不一定具體,於是主管角色背負的責任與壓力,遠遠超乎底下員工的想像。

主管畢竟也扛起了企業的龐大責任,更多時候他的強勢作風只是為了加速部屬成長,也許會消磨員工的自尊與信心,但不可否認也的確讓人從中學習。

與其抗議主管的嚴厲,上班族還不如將心比心,思考自己如何幫助主管達成績效目標,也算是對公司有所貢獻。

其實,如果真的是主管不成熟,最後受傷的是主管自己,因為他終究還是會因為無法帶領團隊,而失去更上一層樓的機會。

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