切換隱藏選單

考績認知差異大,如何向上反映?

農曆年終一到,上班族最關心的莫過於年終績效的考核結果,它是一年辛苦工作最直接的回饋,也是影響員工下年度升遷或加薪的關鍵報告。一旦主管評定的結果與自己的預期落差太大,該如何勇敢向主管爭取?

主講:羅凌茹(趨勢科技人力資源部資深經理)

一般而言,東方人在職場上的確比較不敢勇於爭取,但是遇到攸關自己升遷和加薪權益的績效考核,就不須太過「客氣」,要主動透過公司內部的各種管道,勇敢、適切地表達。

以趨勢科技來說,公司員工有一半以上是工程師,他們的性格往往比較木訥、不擅言詞,對於年終績效如此敏感的問題,更是難以啟齒,因此人力資源部門扮演的溝通協調角色,格外重要。

人資部門的主要做法之一,是讓每個部門都有一位專屬的HR溝通聯繫窗口(accountpartner),由他深入了解各部門的需求和人事問題。因此一旦遇到員工與部門主管對年終考核意見相左時,人資部門也有充分的立場,作為兩者之間的溝通橋梁。年終考核,最忌對人不對事

一旦看到績效考核結果與自己預期落差太大,上班族通常會陷入沮喪或憤怒的情緒當中,這時候我不建議直接找直屬主管「吵」,而是先冷靜地沉澱自己,再透過人資部門與主管溝通。

然而不滿意年終考核的結果,有時是針對「人」的成分多過於對「事」,換句話說,也許是員工與主管平時早已互不對盤,年終績效不過是個引爆點;或者是評定年終績效的並非直屬主管,而是主管指定與自己同級的部門同事評定,都有可能導致「對人不對事」的情緒問題。

過去我在一家公司擔任人資主管時,就曾經發生過類似的不愉快經驗。

當時直屬主管指派我為部門內一位同級的同事打考績,然而這位同事認為唯有直屬主管才有資格替他打考績,經過多次與他單獨溝通,雖然最後終於圓滿解決,不過還是耗費了我不少力氣,這種「人」的因素,實際上就與年終考核的內容無關。秀出證據,用工程方法解決

撇開人的因素,對於年終考核真的感到不滿意時,又該怎麼辦?如果你屬於「害羞型」的員工,不善於用言語爭取,不妨學學工程師用工程的方法解決,條列式的將自己的「功勳」逐一寫下,秀出具體證據,試圖與直屬主管或人資部門溝通。

除了員工自評、主管考核,一般外商公司經常使用的另一種評斷方式,稱為「360度評量」。這是一種不具名的互評機制,不單只是直屬主管對部屬的考核,更有可能是跨部門、甚至是跨區域的水平與垂直衡量標準。

在外商公司,你的直屬主管不一定和你所屬於同一區域、國家,在工作上與你合作最密切的組織也許遠在地球另一端的美國、歐洲,因此「360度評量」的適用對象不只是上對下,也適用於下對上,以及同一等級的員工,透過網路跨國、跨部門互評,如此考績的結果也更能夠達到公正客觀的效果。

最後提醒一點,雖然是年終績效,但這份績效報告其實是平時一點一滴累績的成果,千萬不要到了考核期間才臨時抱佛腳,是絕對來不及的。拼績效,不能臨時抱佛腳

與部門主管的溝通管道,在平時就可慢慢建立,甚至是中午吃飯的時間都可以善用,在平時就建立主管對你的印象與能力信任,到了年終考績時,這份關鍵報告,應當不至於與自己的預期相差太遠。如果公司設有單週考核、單月考核的機制,更應該好好利用,每週、每月好好表現。

依據我個人的觀察,外籍員工相對於台灣員工,他們的價值觀比較屬於「有計劃性的工作」,來到台灣也許是累積亞洲經驗的其中一站,因此除了努力工作,他們更懂得盡情地玩,這也不失為一種好的工作態度。

農曆假期到了,不管年終績效的結果是好是壞,不妨暫時放下工作、放鬆自己,好好享受難得的新春假期。

雜誌全文

全文完,覺得不過癮嗎?您可以:

善意商機

AAMA台北搖籃計畫共同創辦人顏漏有

市場洞察v.s好感度經營

CAMA咖啡創辦人何炳霖

生涯顧問

江振誠

用10年記錄這個世代的台灣味

張慧慈

我想追求過去因為拼經濟被放棄的事

潮課名師

最新評論

你是哪種族群?

提醒

本網頁已閒置超過三分鐘,請點擊 關閉 或任一空白處,即可回到網頁。

關閉廣告