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3個香港女人的台北故事

10月底有一則引人注目的人事變動,上任4年多的前台灣微軟總經理邱麗孟,將調任大中華區行銷總經理,未來她的工作重心也將放在對岸。

這是繼2003年,台灣奧美整合行銷傳播集團董事長莊淑芬到北京擔任北京奧美集團董事長之後,另一個知名女性高階主管接受外派挑戰的例子。

在「全球化」的洪流下,專業經理人幾乎都逃不開「工作國際化」、「歷練國際化」的課題。但非常鮮明的對比是:採訪這些國際化經驗愈豐富、機動性愈高的優秀主管,當問起另一半的工作狀態時,他們臉上十之八九都會出現充滿歉意的笑容:「我太太是家庭主婦,多虧她的幫忙。」

那女性要外派呢?另一半或小孩怎麼辦?

儘管今天女性的專業、能力,各方面都有不讓鬚眉之勢,但是「外派」碰上「女性」,還是自動退位。能夠談跨領域、跨文化的管理歷練,發言權也自然而然落在大多數男性、而非女性的身上。外派vs.女性

事實上,外派對升遷通常都有加分作用。美國著名的人力外派專研機構──GMAC全球人力外派研究中心(GMACGlobalRelocationService),每年都會針對100家以上總部在美國的公司進行外派趨勢調查。他們在2003到2004年的研究中顯示,35%的受訪者認為外派後更容易在公司內得到新職務、34%同意升遷更快、甚至23%覺得要創業、自己當老闆比較容易。

當然,外派伴隨相當的不確定性,所以也有40%的受訪者回答「不確定」(此題為複選題)。

外派人員的組成中,女性是逐年成長的,但是速度平緩。在GMAC全球人力外派研究中心調查的樣本裡,女性佔外派人員的比例,從1993年只有10%,提高到2003年的18%,10年中只增加了8個百分點(圖1)。

另外一項有趣的發現,則是10年間,外派人員都呈現「已婚男性多於未婚男性」、「未婚女性多於已婚女性」,在性別上兩種涇渭分明的差異(圖2)。

這些數字客觀地呈現出外派對女性之不易,西方女性尚且如此,東方女性尤甚。

大部份外派工作,都是到當地擔任管理、教導的職務。為什麼企業不喜歡指任女性?一人外派,誰留守?誰追隨?

中研院歐美研究所副研究員曾瑞鈴指出,管理文獻對這種現象曾做過不少探討,企業的想法,不外乎是以下幾點:

第1,家庭因素。特別是對已婚女性,一人外派,誰來扮演「追隨」或「留守」的角色?只要另一半不支持,很多女性自動打退堂鼓。企業為了省事,也就偏向以男性作首選。

第2,認為女性獨立性不足,不容易快速適應外地生活,同時還能達成公司目標。

第3,外派地區的接受度也是考量之一。有些國家文化較為大男人主義,當地員工可能不習慣接受外派來的女主管領導。

不過,這些框架都在逐步轉變。6年前,曾瑞鈴針對外派到台灣來的外商公司女主管進行個案訪談,她發現,員工衡量這些新上任的女主管,「外國人」的因素其實超過「女性」。而且女性初來乍到,多半會先採用溝通、傾聽、融入的管理模式,跟男性普遍「新官上任三把火」,急著作為有所不同。

在她訪談的21個個案裡,好幾位女性甚至是非常主動爭取外派機會,「因為她們要不斷表示對外派有興趣,公司才會考慮她們,」曾瑞鈴說。彈性多元的生活方式解答

至於最難解的婚姻、家庭問題,在這些個案身上,各有彈性、多元的解答。有的是企業願意為先生在當地安插工作;有的是先生自願跟來開創新事業;有的是兩地分離,每年輪流互訪,找到雙方都接受的溝通架構;當然也有無法長期維繫遠距離關係,走上分手一途的。但她們多半都對曾瑞鈴表示,外派並不是唯一的感情殺手。

如果跟鄰近國家比較,香港、新加坡女性顯然是最活躍的一群。她們的生長環境比較開放、國際化,許多年輕女性小時候就有出國留學、遊學的經驗,個性活潑、英文流利更是一大強項。

外派台灣,並且擔任總經理層級的香港女性,近年來無獨有偶,連續有好幾位。她們出生於中國家庭,受過西方教育,正好能作為母公司與子公司間的橋梁,她們抓住契機,同時也為自己開拓出更大的舞台。

雖然曾瑞鈴研究的對象以外派來台工作的其他國家女性為主,但是過程中,她接觸了相當多台灣女性。「台灣女性其實愈來愈願意接受外派,」她指出。

畢竟國際化不是只有男性經理人才需要面臨的考驗,對生涯有夢的女性,同樣應該有勇氣,抬起腳步「走出去」!

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