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年末績效考核要小心

年關將至,又到了年度績效考核階段。張大君由於原先服務的公司遭合併,職務內容做了大幅變動,一時無法上手,導致年度考績降為丙等。更糟的是,公司將以考績丙等為由解雇張大君。該公司這樣做是否合法?張大君又該如何因應?

對大部份員工來說,年末的考績評等既敏感又重要,它事關年終獎金、第二年的薪資調整幅度,甚至決定了工作機會。再加上個人考績通常是保密不公開,一旦員工有異議,往往不知如何因應與自我救濟。

績效考核是指主管、公司為員工的工作表現評分,評分本身多少帶有主觀印象。然而法律對於企業能否資遣或解雇員工(本文的解雇是指勞基法第12條第4項懲戒解僱)都有嚴格的判定標準,若企業將考績與去職做連結,員工應清楚了解自身權益。解雇或資遣,都可據理力爭

企業若想要以考績過低作為去職的理由,通常會採取資遣而非解雇的途徑,因為法律上規定員工必須是已違反工作規則或勞動契約,情節重大,才能予以解雇。考績過低通常只是工作表現不符公司期待,不是做錯事,公司以「不適任而資遣」的方式,較不易引起法律糾紛。

對員工而言,如果遭遇公司以考績不符標準為由,予以解雇,那麼員工可以據理力爭。法院對於合法解雇有嚴格的認定標準,除非員工有明顯疏失,考績過低並不足以構成合法解雇的條件。即使公司在考績辦法中列明了「若該年度考績為丙等則予以解雇」的條文,在訴訟過程中企業未必站得住腳。

員工可向法院主動提起訴訟,主張公司解雇不合法,同時確認雇傭關係仍舊存在。一旦法院認定公司解雇違法,雇傭關係繼續存在,公司不僅須支付員工遭惡意解雇這一段時間的薪資,也必須無條件讓員工復職。即使公司以較軟性的「不適任而資遣」的手段做處理,員工有異議仍可向法院提出訴訟,重新判定是否真的符合不適任標準。公司逕付資遣費,收或不收?

有些公司在以考績未達標準為由,任意將員工資遣之後,逕行將資遣費以轉帳或郵寄方式給付給員工,並主張員工已收取資遣費,認定其同意接受資遣的安排。遇到這種狀況,你覺得公司資遣的認定有偏頗之虞,想向法院提起訴訟,但礙於生活經濟壓力,這筆錢是領還是不領?

首先,員工必須了解公司資遣員工並不須徵得員工同意,公司依法可以給付員工資遣費。只是,員工收下資遣費也不當然表示同意接受資遣。

如果員工認為公司的資遣並不合法,縱然收到公司給付的資遣費,在向勞工局申請調解無效後,仍可向法院提出「確認僱傭關係存在」的訴訟,若法院判定公司屬於違法資遣,雇傭關係繼續存在,公司就應支付員工從離職日起到復職日止,員工應領的薪資,此時大部份公司便會將先前已付的資遣費與應補付的薪資做抵銷。

如果到最後判定結果屬於合法資遣,則員工收下資遣費更是理所當然。所以員工必須了解,公司可以逕行給付資遣費,員工同樣可以主張己身應有權益。單純對考績結果有異議,可以怎麼做?

制度完整的公司,都應設有暢通的內部申訴管道,讓員工適度傳達對於考績結果的疑慮,並尋求溝通、解決之道。如果公司未設有這樣的機制,或多次溝通無效,確認考績將影響升遷、薪資結構或年終獎金時,或許可嘗試向勞工局申請調解,之後向法院主張考績影響到財產權利益,請求法院審理。

考績影響晉升與薪資,員工透過法院審理是法院曾有過的判決意見,屬於勞資爭議處理法的權利事項處理,因此上述的外部救濟途徑是員工在現行法律制度下可以嘗試的方法,但這樣的調解與訴訟過程勢必影響日後勞資雙方的相處關係。除非你正打算離職,否則都應該仔細考慮清楚。

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