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為什麼我總在面試最後一關,慘遭淘汰?

剛畢業的小潔,求職時雖然幸運獲得許多知名公司的筆試、面試機會。然而通過3~4關的層層考驗之後,她總在最後一關慘遭淘汰。到底最後一關考驗的能力是什麼?又該如何在最後的個位數候選人當中脫穎而出?

這樣的案例,或許是你我身邊曾經耳聞的求職經驗。有些人會因此宿命的歸納,最後一關往往取決於主考官的主觀意識,「主考官剛好不喜歡我。」然而一個擁有完整制度的企業,人才招募的過程嚴謹且具有特殊意義,絕非只是主觀的個人判斷。求職者應該試著了解每一個環節的意涵,才能針對不同重點通過層層考驗。

最後一關面試,重點是什麼?

愈大型的跨國企業愈傾向設計較繁複嚴謹的招募流程,因為如果一開始就雇用不適合的人才,不管後面有多少教育訓練、員工獎懲制度都將事倍功半,而員工也無法發揮最好的一面。

以萊雅為例,目前針對一般新進員工的招募面試可分為3個關卡,各有各的面試重點。第1關:人資部門面試

企業文化調適性與應徵動機是第1關面試的重點。舉例來說,有些公司需要具備創意與彈性的員工,如果求職者做事就是一板一眼、方方正正,那他就不適合整個公司文化。和企業文化不match(吻合),再多的專業能力或優異的學、經歷也不會加分。

對企業而言應徵者的動機也非常重要,唯有他真正想要加入某個產業(如萊雅的美容彩妝領域),而非覬覦企業的規模、獲利,將來才可能充分發揮所長。此外,大部份人在剛接觸新工作時,一定會遭遇挫折或不適應,這時也只有足夠且正面積極的動機,以及對企業的熱情,才能支持自己繼續努力。第2關:用人主管面試

和人資部門從比較整體的面向不同,用人主管會從工作內容來評估求職者。主管會詳細了解應徵者過去的工作經驗,以及確認各項專業技能是否符合職缺所需。由於用人主管是直接管理團隊的人,清楚掌握了目前團隊成員的專長特性,因此這一關也會特別重視應徵者與團隊的合適性。第3關:事業部總經理面試

身為企業高階主管,總經理看到的則是層次較高的面向,尤其著重於應徵者的未來潛力,是否能在組織中持續進步、向上,成為未來的經理人才。也唯有高階主管,才能用全面的角度,根據企業整體資源與發展,審視每一位求職者將來的可能性。如何在最後一關脫穎而出?

對大部份求職者而言,因為有較明確的方向與標準,第1、第2關面試的準備工作不算太難。

然而如果你幸運進入最後的面試,在外商公司首要的是英文溝通能力。其次最忌諱太過緊張。我們發現,有很多在最後一關慘遭淘汰的求職者都是由於太過緊張、表現失常。

其實這何嘗不是在測試應徵者的抗壓性?如果你在面對高階主管時還能做你自己、侃侃而談,才是不容易。換言之,正常表現就會勝出,因為既然你有能力通過之前的考驗,表示你無論在專業能力、企業文化、或溝通能力上已無問題。

至於如何評估應徵者未來的潛力,企業會從2個角度來看。

其一是求職者遇到困難時會如何解決、如何衝破、如何將危機化為轉機,也就是堅持的能力。其二則是求職者是否擁有globalview(全球視野),是否會用不同的面向去看待、思考同一件事情?是否能適應不同國家的文化,與不同國籍的人共事?當然如果你有國際化的經驗或背景,就容易有這樣的觀點。

求職者不用擔心,最後一關面試並非全然依賴該位主管的主觀意見。即使最後真的表現失常,基本上企業還是會參考先前的表現,邀請所有參與面試的主管進行討論,甚至再給應徵者一次機會,畢竟企業也不希望損失真正適合且優秀的員工。

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