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部屬陽奉陰違、表裡不一,怎麼辦?

大多數員工在主管面前,總會盡力表現博得主管的好感,但卻很少人願意表達自己真正的想法,甚至在主管面前一套說法,背後又是一套說法。新手主管有什麼方法可以避免員工陽奉陰違、表裡不一?

新官上任後第一個要有的認知是,主管不論做什麼事,一舉一動很自然的會被員工用「放大鏡」檢視。因此不論是待人處事、管理風格,員工「看在眼裡、評斷在心裡」,一個成熟的主管也要有度量面對一些耳語批評,不要太過於與員工計較。

談到陽奉陰違的定義,若是將範圍設定在員工對主管的意見或命令不滿,可是沒有當面表達出來,轉而在背後抱怨批評,這在職場上在所難免。隨著企業員工的教育程度提高,大多數是大學畢業以上的知識工作者,多半都有自己的想法,需要獨立思考的空間,基本上很難要求他們非要照主管的一個口令、一個動作去做。

不管是身處大企業或是小公司,或多或少都會出現「陽奉陰違、表裡不一」的員工,新手主管要將這類員工人數降到最低,最好的辦法之一就是──盡快搭建起與員工溝通的橋梁。主管太過於以「我的意見就是意見」,這種以封閉取代開放的威權式管理,反而是造就陽奉陰違員工的溫床。技巧提問、耐心傾聽

與其疑神疑鬼,不如開放心胸,塑造對事不對人的溝通文化。至於要做到充分的溝通,主管提問與傾聽員工心聲的能力就很重要。

比方說,一旦員工對某件事的做法有意見,我多半會選擇與他當面溝通,利用一些開放式的問題,技巧的引導他表達出內心真正的想法,最後再以「漏斗式」的方法,歸納出問題癥結,這就是提問與傾聽的能力。主管要懂得有技巧的提問,才能一步步解開員工的心結,同時更要有耐心的傾聽員工的想法,建立員工對自己的信任感。

以我個人為例,微星科技從過去的1,000多人擴充到現在的1萬多人,我自己則是一路從管理師、課長升到副理,帶領的員工從2、3個人的小團體,到現在10人以上的團隊,一直秉持著開放式溝通的管理原則。

記得剛當上主管時,我必須帶領比自己資深的員工,一開始遇到瓶頸時,也曾經想過「真的那麼辛苦,乾脆不要當這個主管算了」,然而後來慢慢體會到,有些時候,主管應該與員工站在同一陣線,建立員工對自己的信任,反而更能減少員工陽奉陰違的情況發生。活化企業文化,陽奉陰違Byebye

從人力資源的角度來看,最重要的還是在於如何引導、活化企業文化,為企業培養人才,這也是避免員工產生陽奉陰違心態的好方法。

人資部門一般將企業員工歸納為4個象限:能力差、工作意願又低的稱為“人在”;能力強、意願不高的“人才”;意願高、能力卻不夠的“人材”;能力強、意願又高的“人財”。

除了第一類「人在心不在」的員工,難為企業所用,一般公司都會透過訓練和激勵的方式,鍛鍊人才與人材,使他們最終能成為對公司最有利的人財。

公司內部有多少陽奉陰違、表裡不一的員工,其實與企業文化有很大的關係。一般來說,升遷不易、組織僵化的傳統企業也比較容易會有這種現象。

傳統企業的組織層級多半都已經固定,所能提供的主管職缺有限、組織擴充的幅度也不大,有些人在公司待了一輩子,還是個職等不高的辦事員,升遷無望,自然就比較容易出現陽奉陰違、表裡不一的心態。

反觀電子科技這些新興產業,組織擴充快、人力流動大,工作步調快,員工忙到沒時間東想西想。加上公司升遷的管道暢通,基層主管的職缺經常釋出。表現好的員工馬上受到拔擢重用,對主管就不會有太多陽奉陰違的機會。

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