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合併後才離職,領得到資遣費嗎?

【案例】林東明的公司最近快要被別家公司併購了,他很擔心,一方面不知道一旦合併後,新公司還會不會繼續用他?另一方面他又擔心新公司如果繼續用他,他自己也可能因為不喜歡新環境而離職,如果合併之後要離職,還領得到資遣費嗎?還有沒有其他更好的選擇呢?

審稿——朱瑞陽(普華商務法律事務所律師,現任台北縣勞資協調發展協會常務理事)

公司進行合併時,如果消滅公司的員工沒有被新公司留用的話,員工應該向即將消滅的舊公司領取資遣費離職。

比較麻煩的情況是,如果你被合併後的新公司或存續公司留用,自己也決定留下來試試新環境,但可能在3、5個月後,發現自己不太適應而想要離職,可是已經過了合併的時間點才走,就拿不到資遣費了。

因為,在《企業併購法》裡面規定,併購後同意留用的勞工,因個人因素不願留任時,不得請求雇主給予資遣費。

除非,到時候新公司逕自更改了當時留用的勞動條件,如薪水,你才可以要求新雇主給予資遣費。不可忽視留用通知書

另外值得注意的一點是,新雇主應該在併購基準日30天以前,用書面的方式,通知被留用的勞工。

而收到留用通知的勞工,應該在受通知日起10天內,以書面的方式,通知新雇主是否同意留用,如果10天內都沒有通知新雇主,表示員工是同意留用的。

如果並不願意留任的話,一定要注意是否有收到留任通知書,並回覆新雇主,否則一旦被視為同意留用,但後來又要離職,就不容易領到資遣費。

不過,有許多企業都會在合併後推出優退或優離的方案,如果發現自己不適應新環境,還可以選擇以優退或優離的方式離開,透過優退和優離方案可以領到的金額通常是比退休金少,但是通常比資遣費好得多。

除此之外,如果員工加入新公司後後悔,又希望能有比較優惠的方式離開,就得在合併案還沒敲定前,由工會或員工自行要求於留用條件內向新雇主提出保障選擇資遣的權利,而且工會以團體協約或員工於留用條件內載明。

像之前台灣中小企業銀行工會就曾提出,員工可以於合併後主動提出離職,但仍可以向新雇主要求最高39個月的補償金。

因為這樣的動作發生在合併還沒確定之前,因此工會可以築起一道高牆,可能會影響到併購的價格和對象,影響力是很大的。最近台灣中小企業銀行的狀況,就是一個工會足以左右併購結果的例子。

還有一種情況是,合併後如果新雇主大量解雇員工,員工就可以透過《大量解僱勞工保護法》來保障自己。善用《大量解僱勞工保護法》

但怎麼樣才算大量解雇?舉例來說,如果雇用勞工人數500人以上的雇主,在60天內解雇超過五分之一的員工,就算是大量解雇。

由於併購案通常是超過500人的大規模企業,所以假設新雇主解雇了超過五分之一的員工,勞資雙方自行協商又無法達成共識,勞工局就會安排成立協商委員會,並指派就業服務人員協助。

而如果協商不成,勞工局也會協助訴訟,並提供訴訟期間必要的生活費用。

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