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退休金不縮水,認清「承攬」或「雇傭」

勞退新制剛實施不到半個月,在知名保險公司擔任業務員的王大華就和公司內數百位同事走上街頭,抗議公司未依法提供選擇新舊制退休金。在新制未實施前,公司有為王大華投保勞保,他對外接洽客戶的名片也是以公司為名,但直到勞退新制實施後,他和同事才突然發現,原來在公司人力的定義中,他並不算是「雇傭關係」員工,而是屬於「業務承攬」的關係,因此公司沒有義務提供選擇新舊制退休金。到底是公司違法?還是王大華認知錯誤?

審稿——朱瑞陽(普華商務法律事務所律師,現任台北縣勞資協調發展協會常務理事)

王大華與同事所面對的問題,恐怕是凸顯勞退新制實施後,仍有許多員工會碰到類似狀況。

新制實施後,凡適用勞基法的勞工,企業都必須依法提供選擇新舊制退休金,並為選擇新制之勞工提繳退休金。但不少企業為了成本,嘗試將員工的勞動契約,由「雇傭」改為「承攬」關係,以規避新制提繳退休金義務。承攬「事實」比承攬「名稱」重要

碰到類似狀況的員工,其實不必灰心自己的權益爭不回來。

因為從法律的判斷來說,「承攬」關係必須就實際的事實做綜合判斷,不是雇主在契約中或名稱上動個手腳,將「雇傭」契約改為「承攬」契約兩字,就可以免去應盡義務。

究竟「承攬」與「雇傭」關係的差異在哪裡?從實務角度而言,有幾個簡單的觀察指標。

第一,企業與承攬人屬「承攬」關係時,雙方不具從屬性。換句話說,雙方只就承攬的業務內容議定承攬報酬,並沒有指揮、監督、考核的關係,承攬人也可以同時承攬不同工作。

其次,在承攬關係中,企業沒有義務為承攬人投保勞保,而是由承攬人自己決定以自營工作者至相關職業工會加保,或以實際從事勞動之雇主身分參加勞保。

在勞務給付上,只要完成約定工作,企業即應給付報酬給承攬人,屬於非固定性或非繼續性(不是每月支付)的報酬。

綜合上述幾個指標,在承攬的關係中,承攬人在工作上的自主性較強,只要完成約定工作內容,可以同時服務不同對象,對企業沒有忠誠或服從的義務,而企業也不能對他實施指揮命令或懲戒之權。

另一方面,企業也可以完全脫離勞基法中的相關規範,因此彼此地位比較對等。為員工投保即推定雇傭事實

想一想,如果你的公司宣稱你是承攬人,實際上,他卻要求你絕對服從,如上下班打卡、指定工作內容,而且以績效評估來決定你的升遷……,這些都與承攬的精神違背。

此外,根據勞工保險條例規定,除第八條自願投保對象外(例如前述實際從事勞動之雇主),一般原則是「受雇員工始得由所屬公司申報參加勞保」。因此王大華的公司既然已為其投保勞工保險,等於視員工為「雇傭」關係,當然不能又片面以承攬關係為由,規避提繳新制退休金的責任。有沒有底薪與承攬無關

有些企業會對員工灌輸「因為公司採佣金制,沒有保障底薪,端看你的業務能力,」所以以承攬關係來約定勞動契約。

就法律實務上來說,單以這個理由也無法構成承攬關係成立。只要企業對員工進行監督、考核之實,每月對員工發放的工資不管是底薪、獎金、加班費等等,就等於證明雙方具有雇傭關係。

因此,承攬關係雖然可以免除新制退休金的提繳義務,但是在認定時,法院依然會依據工作實情做多方判斷。當然,員工自己也必須有所警覺,若有任何爭議,可以尋求各地勞工單位申訴或申請調解,才能保障退休金新制實施後,自己應得的權益。

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