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「惡性」職務調動,員工如何自救?

王美美在一家健身事業公司上班,今年初公司業績開始下滑,不久後便以「業務調整」名義,大規模發動好幾波職務調動。不少人被調到離家甚遠的外縣市據點上班。而從事業務工作的王美美則被調到財務部門擔任總務工作。王美美原打算選「舊制」,要在公司做到退休,但現在她與同事都明顯感受到,老闆似乎想要縮減人力,但又不想資遣員工,所以大幅調整工作內容,讓被調動的人因無法勝任而知難而退、自動請辭。老闆的行為看似合理,但王美美與同事都深感委屈,他們該怎麼辦?

審稿——朱瑞陽(普華商務法律事務所律師,現任台北縣勞資協調發展協會常務理事)

考驗企業生存的條件越來越嚴苛,企業為了生存,合理地調整組織應變,乃成為必要手段。而員工也必須有相對的配合彈性,才能與企業共創雙贏。但什麼才屬「合理」的職務調動範圍呢?

調職5原則

內政部在民國74年時,對於企業調動員工職務,規範了5大原則:

1.基於企業經營上所需。

2.不得違反勞動契約。

3.對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更。

4.調動後工作與原有工作性質為其體能與技術所能勝任。

5.調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。

換言之,調動職務時若違反上述5個原則,便屬「惡性」的職務調動。反之,如果王美美的公司在進行職務調動前,有兼顧上述5個原則,員工就不得拒絕。

一般而言,企業在決定員工職務調動時,必須先與員工溝通,員工有意願且同意議定新的勞資契約後,調動才算合法。否則,員工可以拒絕公司的調動。有權拒絕≠有權領資遣費

但是,如果員工拒絕調動,雇主是否有義務發放資遣費,還必須進一步視員工所提的理由,是否符合勞基法中的資遣規定以及調職5原則。

假使企業在調職時,都有遵守5大原則,只是員工不願學習新事務,或沒有意願,企業基於營運考量可以「違反勞動契約或違反工作規則情節重大者」,直接解聘,不用付資遣費。

不過,像王美美從業務被轉調成總務工作,不僅薪水少了業績獎金大幅縮水,負責行政收發等雜務工作也與當初工作契約的內容不同,且公司並未事先與她溝通,顯然違背了調動5原則,王美美依法有權拒絕新職務派任,而向公司要求終止契約請求資遣,此時公司就必須支付她資遣費。

但要特別注意的是,根據勞基法第14條第2項規定,當上班族在確知雇主違法調動,且對勞工權益構成損害時,可以不經預告,逕行終止契約,但「應自知悉其情形之日起,30日內為之」,否則日後領取資遣費的權益可能會受損。把握30天關鍵期

民國88年,《台灣時報》曾大規模調動記者職務,由於未符合調職5原則,被員工一舉告到法院,後來被法院以「未事先溝通」、「違反勞動契約」、「調動距離達百里,未考慮記者年資與年齡,未給予員工生活上之必要協助」等理由判決《台灣時報》敗訴,應支付員工資遣費。

但是提起告訴的10人中,卻有1人敗訴,理由正是他在收到違法的調職通知後,並沒有在30日內主動終止勞動契約,所以無法請求公司給付資遣費。

雖然部份法界人士對這項規定,仍有異議,但上班族最好主動留意,至少可避免權益受損。注意勞動契約

整體而言,在體質健全的企業中,職務調動往往是基於業務經營所需,甚至被用來做為人才培育的工具之一,雙方在簽訂勞動契約時,都會概括式的指出希望員工配合公司調動需求。

尤其現在企業外派員工到大陸或世界各地的機會越來越多,如果你對遠距離的調動或外派有所抗拒,在進公司簽約時,最好也留意勞動契約中有關職務調動的規範,以免日後產生不必要的爭執。

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