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公司本來說要發的獎金,突然不發了……

<br> 【案例】去年9月,張大中進入一家知名銀行當業務員。面談時,公司主管表示底薪2萬元,每個月業績超出規定基本業績的部份,公司會發給業績獎金。<br> 但是到了12月,公司卻突然發布一紙命令,把基本業績提高為原來的一倍,而且達不到就不發獎金。張大中估計,他每個月的收入至少減少3萬元。他忍不住覺得不平:員工難道除了接受,別無選擇?<br> 張大中的疑惑,也是愈來愈多上班族會面臨的問題。目前許多企業都在從事薪資結構的重整,把變動薪資的比重拉大。事實上,「高獎金、低固定薪」的現象將愈來愈普遍,不再只限於業務員性質的工作。<br> 然而變動薪資的名目眾多,獎金、紅利、津貼……不一而足,一般人在找工作時,頂多也只把注意力放在固定薪資的部份,至於變動薪資的計算方式,通常會選擇「按公司規定」。<br> 只是,當變動薪資佔所得比例愈來愈高,一旦公司調整計薪方式,對個人的衝擊也將隨之加大。這時候,員工應該如何因應?

審稿——朱瑞陽(普華商務法律事務所律師,現任台北縣勞資協調發展協會常務理事)

在爭取權益前,員工應該先釐清一個前提:員工所領的「獎金」(註:不限於本案例所稱「業績獎金」,泛稱所有的獎金),是屬於勞基法「經常性給與」而為勞動契約中「工資」的一部分,還是屬於「非經常性給與」,而是企業用來激勵員工表現的「恩惠」?是工資還是激勵

如果「獎金」屬於「經常性給與」,而且在工作契約中明訂,企業卻片面修改「獎金」計算結構,造成員工付出同樣勞務,卻無法獲得相同「工資」時,對於這種影響員工原先約定權益的「減薪」,員工是可以以企業片面修改勞動契約為由,離職請求資遣費的。

但若是屬於企業激勵員工的「獎金」,屬於「非經常性給與」的「恩惠」性質,那麼企業調整的彈性較大,員工爭取的空間就會相對較小。

因此,當企業與員工對於「獎金」的調整有所疑義,而不得不進入勞資爭議處理程序時,也會因為獎金究竟是屬於勞動契約中「工資」的一部分,或是屬於「非經常性給與」的不同,而有不同的法律程序必須要遵守。

「獎金」如果是勞動契約中工資的一部分,而企業調整計算公式後,形成變相「減薪」時,因涉及勞資雙方間勞動契約的權利義務,屬於勞資雙方的「權利事項」,最後必須透過法院解決爭議;但是如果「獎金」是屬於企業激勵措施的調整,則是屬於「調整事項」,意指勞資雙方對勞動條件主張繼續維持或變更而產生的爭議,應該進入調解、仲裁的程序。

據統計,勞資爭議處理法實施以來,只有14件案件採用仲裁方式解決,顯然關於「調整事項」的爭議處理尚未成為上班族所熟知的管道。然而採用調解、仲裁化解勞資爭議,其實是對雙方都比較有利的方式。因為在勞資爭議處理法中第7條、第8條的規定,對雙方都提供了保護傘設計:勞資爭議在調解或仲裁期間,資方不得因此歇業、停工、終止對勞方的勞動契約,或採取其他不利勞工的行為;勞方也不得因此罷工、怠工,或發起其他影響工作秩序的行動。

不過,要釐清員工受影響的「獎金」,到底屬於「工資」還是「非經常性給與」,本身就是個非常棘手的問題。判別的基準

對於「工資」或「經常性給與」所涵蓋的範圍,勞基法施行細則中採用的是負面表列的方式。也就是除了第10條中列舉的以下項目以外,都屬於工資或經常性給與。

1.紅利。

2.獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

3.春節、端午節、中秋節給與之節金。

4.醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

5.勞工直接受自顧客之服務費。

6.婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

7.職業災害補償費。

8.勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

9.差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。

10.工作服、作業用品及其代金。

11.其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

因此,以個案中的業務員來說,這類型的業績獎金偏向屬於工資的一部份,當調整業績獎金的計算方式全然偏向對員工不利的時候,張大中若要採用最強烈的管道表達意見,是可以尋求法律途徑解決的(但要提醒讀者注意,與業績相關的獎金名目很多,例如破紀錄獎金、個人排名獎金可能就不在此範圍內)。

由於勞退新制將於今年7月1日起實施,企業必須以給付員工的「工資」做為提繳退休金的基準。因此員工如果對「獎金」是屬於「工資」還是「非經常性給與」的判別有疑慮時,最好以書面方式向人資部門詢問清楚。

當企業以激勵員工為目的,改變「獎金」計算結構時,身為員工,也別忘了客觀評估制度的合理性。

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