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業務員領資遣費,大有學問!

案例:<br>吳大中在一家公司擔任保險業務員將近5年,他曾是位超級業務員,但最近與新主管相處似乎出現了問題,且主管似乎一再暗示他離職。幾經磋商後,最後他與主管協議以「資遣」方式離開公司,這對有家室的他而言,或許可稍解另尋工作期間的經濟壓力。<br>但是,當他拿到資遣費後,他才發現,數目與他所想像的有段不小的差距,找工作的喘息空間頓時從5個月縮短為1個月……。

審稿——朱瑞陽(普華商務法律事務所律師,現任台北縣勞資協調發展協會常務理事)

在勞基法中,有關資遣費的給予方式是「每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費」。

所謂「平均工資」,依法是以離職前半年的平均月薪為計算標準。

假設,年資5年的吳大中在離職前半年的月薪是10萬元,則他可領取的資遣費便是50萬元。

但實際上,吳大中卻只領到10萬元。

「收入」的定義影響資遣費多寡

如此巨幅的期望落差,原因乃是出在吳大中的公司將他的薪水拆成兩部分來定義,一是「底薪」,一是超過底薪的「佣金」收入。

前者是指企業每月固定支付給他的薪水2萬元,後者則是屬於「業務承攬關係」的佣金報酬。佣金多寡端視吳大中承攬販售公司的保險產品多少而定。

由於他的公司是把佣金所得認定為「承攬業務所得」,並不算在企業固定支付給員工的薪資「收入」範圍內,進而影響了他的資遣費計算基礎。亦即他的公司是以「底薪2萬元」而非「包括佣金收入8萬元」來計算他工作5年後的資遣費。

因此,這個定義上的落差,是導致吳大中資遣費大幅縮水的關鍵。

事實上,這種收入定義上的差異,不僅會影響資遣費的計算基準,也會影響個人在勞健保與退休金上可以獲得的保障。

以勞保為例,月薪10萬元應該可以投保到勞保的最高等級42,000元,但若以底薪2萬元認定時,公司最多只能投保到22個級距中的第5級19,200元,結果自然會影響到個人退休後的勞保老年給付的保障額度。

尤其是退休前3年,影響更大,因為勞保的老年給付是按照這3年的平均月投保薪資來計算的。設想2萬元與10萬元的計算差異,其對退休後生活的影響,可以想見。

影響退休金的計算基礎

同樣的,健保保障也會受到影響。

所以,上班族對於自己每月領取的薪資結構,應該多加認識,以維護自己的權益。例如最近即有一批中油員工,對公司未將輪值大夜班的「夜點費」列入年資結算的計算基礎,而要求補發差額的案例,法院最後認定,按月領取的「夜點費」應屬工資範疇,因此應列入「平均工資」作為計算基礎。

所以如果你也是屬於高所得的業務人員,雖然每月有豐厚的薪水入袋,但是對於平日這些不易察覺、卻對未來權益執行(如退休金、資遣費等)大有影響的認定標準,不妨也主動了解清楚。

至於吳大中的平均工資計算基礎,到底是公司的說法正確還是應該將佣金計算在內?

對於這個問題,目前勞委會與法院都傾向應該將佣金列為工資計算。

明年資遣費最多只能領6個月

有關資遣費的給付標準,隨著勞退金新制將在明年上路,現行「滿一年發放一個月」的標準也將有所改變,《Cheers》雜誌提醒上班族要跟著調整認知。

如果你是選擇退休金條例的新制,不論是可攜式的「個人帳戶」或「年金保險」新制,未來工作滿一年的資遣費發放標準將從現行的一個月調降為0.5個月,而且最多只能發放6個月。

之所以退休金條例會大幅度的改變勞基法的資遣費給付標準,是因為退休金條例已經強制雇主至少每月必須按個人月薪的6%提繳退休金到「個人退休金專戶」或「年金保險帳戶」裡,因此,為合理反映企業所負擔的成本,而調整資遣費的計算基礎。

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