切換隱藏選單

世事難預料,經營自己最重要

6月「勞工退休金條例」三讀通過後,勞退金新舊制的選擇成為職場工作者心目中舉棋不定的關心議題,究竟新制好?還是舊制好?不過,它背後所隱藏的意義,其實是更值得探討的。

6月「勞工退休金條例」三讀通過後,勞退金新舊制的選擇成為職場工作者心目中舉棋不定的關心議題,究竟新制好?還是舊制好?不過,它背後所隱藏的意義,其實是更值得探討的。按照過去的勞退金算法,只要你在一家公司服務滿15年,且年齡達到55歲,就可以領到退休金,甚至還可以拿到30個月的薪水,所以一旦員工在同一家公司待上10年以上,他就不太可能會離職了,如果他中途離職,公司就不會發給他退休金,員工相對地對公司的忠誠度也較高。如今,勞退金成為可以帶著走的可攜式年資,員工變成高興待幾年就幾年,隨時都可以另謀他就,對公司的忠誠度當然下降。

另一方面,資方對於勞方的忠誠度也跟著下降,單就資遣費而言,以往員工服務1年的年資就有1個月的資遣費,但改為新制後,資遣費則改為年資滿1年僅能領到半個月的薪資,且上限不得超過6個月。老闆大可因為資遣費的降低,一旦發現員工表現得不好時,隨時予以資遣,而不必顧慮高昂的費用。事實上,為因應微利時代的衝擊,工作職場已經產生下列變化:

1.大量派遣人員取代正式員工:過去礙於規定,企業除特殊原因(如季節性因素)被允許任用短期的員工外,大部分都必須聘用長期正式的員工;反觀歐美及日本等先進國家,很早就允許企業大量晉用短期的派遣員工,這些員工多是一年一聘,且不具有正式員工所擁有的福利,未來台灣的派遣法實施後,企業自然會傾向起用大量派遣員工來降低人事成本。

2.從正式變成外派:也有企業為規避勞基法的規範,與員工簽定避稅天堂XX群島的工作合約;甚至有些公司乾脆關閉台灣的企業,改在中國大陸設立總公司,如此一來,原本屬於台灣公司的正式員工忽然變成中國總公司派至台灣的外派人員,縱使薪水總額未變,但薪資項目卻變為底薪按大陸目前的薪資計算,再加上外派津貼以及一年一次的簽約,不再有正式員工的保障。

3.約聘成為趨勢:以中國大陸而言,在中國的外資企業招聘正式員工通常是一年一聘;換言之,只要員工今年的表現不如預期,明年公司就可以不再續約,也不須支付任何資遣費。如此一來,每位員工都成為約聘的員工,每一年都是重新的開始,員工必須要表現得更好才有資格獲取留任。

微利時代,你的被聘雇能力在哪裡?

如果你還在為勞退新舊制的選擇而煩惱不已,不妨看看鄰近的日本。隨著日本人口逐漸老化,老人年金(退休金)的問題成為日本政府一個沉重的負擔,幾乎要拖垮日本財政,日本的老人年金制度遂從60歲改為65歲才能開始領取年金。

今天,連政府都可能被退休金制度給拖垮,而不得不改變方針,工作者應該隨時都要有心理準備,沒有什麼事是可以百分之百保證的,與其放太多心思在勞退金新舊制的選擇上,我們更應該要去評估自己的被聘雇(employability)在哪裡?找出自己的優勢,畢竟,世事難預料,經營自己的未來才是最重要。

作者許書揚現為保優美管理顧問公司、經緯智庫(MGR)公司總經理

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