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簽約兩年,工作有保障?

案例:景氣回溫讓張志明最近順利換了新工作,不管是工作內容、地點或薪資條件都相當符合他的期望。然而,到新公司報到的第一天,人資主管卻意外提醒:「所有新進員工必須與公司簽兩年合約。」密密麻麻的勞動契約中,載明了違約後的各種懲罰性內容。換了三次工作,卻第一次碰到這種要求的張志明,立刻陷入「簽或不簽」的猶豫思緒中。

不管是為了「降低員工流動率」或是「綁住好人才」,許多公司在與員工簽訂勞動契約時,會特別載明「最低工作年限」。例如聯邦銀行、聯強國際等知名企業,在晉用新人時,都會要求員工簽下保證工作1~2年的合約。

對於類似的工作契約要求,如果簽了,許多上班族常謔稱自己簽了「賣身契」。

資訊業內一家知名企業,對於員工的違約行為,便訂出相當鉅細靡遺的罰則。

凡是3個月內離職者,罰半個月薪水,3個月到1年內罰2個月,1年到2年間罰1個月薪水。罰金多寡,完全取決於員工對公司的貢獻度而定。第一級罰的少是基於公司付出成本較少,最重的第二級則因公司已付出心力帶領,協助進入狀況,一旦離職勢必在短期內增加其他人工作份量,因此罰較多,至於第三級則因員工對團隊已經開始產生貢獻,所以「從輕量刑」

因此,讓上班族在簽約時會有半點勉強,不外乎求職者對新公司、新主管、工作內容,甚至對自己興趣的掌握不是很有把握,萬一日後反悔且又要賠錢,豈不賠了夫人又折兵?

「定期」或「不定期」的契約?

根據勞基法規定,勞動契約可分為「定期契約」與「不定期契約」,前者以臨時性、短期性、季節性或特定性工作為適用範圍,後者則指「有繼續性」的持續型工作。

如果上班族在簽訂「要求最低工作年限」的契約時,一定要注意,你簽的契約是屬於「定期」或「不定期」類型,因為它跟日後萬一提早結束工作時,個人可以爭取的權益密切相關。

一般來說,多數上班族與企業簽的屬於「不定期契約」,雙方可以依據勞基法之規定隨時結束聘僱關係。但有些企業卻會在契約中加註類似「最低工作年限」的要求,否則需賠償違約金。

上班族日後若提早離職時,其實不必太過驚慌,因為企業雖然要求有理,但也要盡了相對的義務後,才有資格按照合約的內容要求員工賠償。

企業的義務包括是否有提供教育訓練、人才培訓或因員工提前離職造成公司損害之實,如果都沒有或舉證不出,企業想要求員工賠償違約金未必站得住腳。

近幾年有關類似的訴訟,除非企業舉證清楚,否則實務上的判例,法官傾向酌減違約金或賠償金額而判決勞方勝訴。

例如一位上班族曾被公司派到國外出差,辭職時公司以「利用公司資源」為由,要求延長工作半年。但在法官見解中,認為當事人是「因公出差」,並非受訓上課,判決企業的要求不合理而敗訴。

自己的權利義務要清楚

因此上班族在簽約時,一方面要理解企業在培訓員工時可能會有的成本支出。另一方面,倘若簽了類似合約卻提早離職,且企業也未盡相關的教育訓練投資時,上班族其實不必擔心,仍然有權主張自己的權益。

至於「定期契約」,一般來說只適用在專案或短期性工作上,期限到期,僱庸關係隨之結束。

但如果所從事的職務在一家公司內是屬於「有繼續性」(指不能中斷的職務)的工作,但卻以「定期契約」的形式簽約,則不管內容如何,已違反勞基法對定期契約的定義。

一位媒體記者因為提早離職被資方要求賠償數百萬元,但法官最後判決資方敗訴,原因便在於她所從事的勞務屬於「有繼續性的工作」,資方以定期契約約束,違反勞基法對於定期契約之定義。

另一個類似例子,一家製造業公司將原來提供給員工的「不定期契約」改為「定期契約」,員工因不願簽而被調職降薪,法院在審理後,認定員工在該公司已任職4年,等於是從事「有繼續性的工作」,因此也判決資方敗訴。

所以,若你簽的是一個與職務定義不符的「定期契約」,而且契約內容還明列提前離職的賠償條款,事實上,未來若有爭議時,個人受到法律的保護仍然相對較高。

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