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兼容團隊主義與個人主義

台灣的家族企業文化到底是什麼模樣?

或許和上一輩的家世和時空背景有關。以前,台灣的家族企業文化大多是嚴謹的、層級分明的,比較接近日商。

現在,在許多被送到美國留學、工作的企業家第二代接班後,台灣的家族企業文化也漸漸淘洗成開明的、績效優先的美式風格。

中國信託商業銀行深受兩個世代的領導人影響──父親辜濂松和許多日本企業關係良好、兒子辜仲諒念美國MBA、曾在美國投資銀行工作,或許足堪代表「新品種」的、「美日混血」的台灣家族企業文化。

日式的團隊精神

十幾年前,員工看到中信銀前董事長辜濂松進辦公室時,都會趕快站起來;而現在,則會看到比較活潑的高階主管偶爾輕拍中信銀董事長辜仲諒的肩膀,討論公事。

在每年尾牙晚會的開場,坐滿林口體育場的中信員工全體起立,一起開唱「中國信託歌」,還透露著日商文化的痕跡。

而以身為信用卡市占率第一強的龍頭,中國信託多年來都傳承著一個觀念,要把推廣信用卡當成是一種職志、一種信仰,很接近日本人重視意念的打拼精神。

中國信託也保留日本式重視團隊、不居功的企業文化。

表現得好,公司會儘量避免大肆讚揚某幾個人,而會把光環放在團隊身上,久而久之員工也養成把榮耀歸於團隊的習慣。比方說,要是問起中國信託的員工:「你們××產品做得那麼好,是誰負責的啊?」絕對沒有人會承認自己的功勞。

今年2月,為了凝聚團隊精神、也為了慶祝個人金融處的盈餘突破100億,中國信託特別聚集了5百個員工,舉辦了一個快閃活動。而5月,為了慶祝信用卡發卡30周年,中國信託又辦了晚會,不但請了幾位過去有功的老員工回娘家,還特別頒獎給信用卡部門的團隊。

但另一方面,職務若有轉換調動,也多半由主管指派,此時團隊的考量通常會大於個人的意願。

而中國信託的加班文化,或許也是一種日商文化的延伸。

兩年前中國信託的廣告中,有員工加班加到老婆三、五天見不到人,或許算比較特殊的例子,但一般來說,「周末兩天也都會來上班,禮拜天頂多睡晚一點,九、十點就來了,」財富管理事業處副總經理黃思國說。

美式的論功行賞

為什麼中國信託的員工甘願那麼拼?

「不苦、不累,不是中信人;不樂、不富,也沒有人要做中信人,」在中信銀慶祝個人金融業務盈餘突破百億的晚會上,在中信銀工作長達近30年的中信銀副董事長羅聯福如此形容。

所謂的樂,是因為發揮空間大、成就感強;所謂的富,是指績效好、業績漂亮,獎勵就高。

在中國信託,年輕人只要能力夠,很快就有機會挑大樑,比如說即使只是一個襄理,但卻可以扛下一個有經理級權責的專案,如果該專案的成績好,職務很快就能連跳兩級。

「公司鼓勵創新,而且授權第一線主管,讓大家做起事來特別有成就感,」個人金融處執行長周榮生表示。

這種論功行賞的美式文化,除了反映在升遷上,也反映在薪資上。

中國信託員工比別人拼,待遇也比別人高。「中信銀員工的平均待遇超出同業50%!」周榮生語帶驕傲地說。

若關起門來比較,中國信託也是採取美式強調層次的給薪結構。舉例來說,中國信託去年平均年終獎金是4個月,但表現最好的員工可以拿到20個月的年終獎金。

兼容並蓄的用人策略

雖然間或日式、間或美式,但在用人方面,中國信託則是極度地兼容並蓄。

在高階主管群中,不乏在此工作長達20年以上、樸實親切型的主管;也有來自外商、犀利敏銳型的主管。老將新秀,同場競技。

這樣的兼容並蓄,或許是一個希望在短期內跳躍式成長的企業,所必需具備的包容力。

也因為沒有一定的準則,也不必和老闆有相同的調調,只要有本事達到目標,就能在中國信託走紅。

如果你希望擁有一種和團隊同信仰、共患難的滋味;如果你希望年輕時用力打拼、並得到相等的升遷和薪資;如果你希望見識多元人才的競爭與融合,美日混血的中國信託將是一個「三全其美」的選擇。

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