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看長不看短,忠誠重應對

上午8:30,日商松下資訊科技公司辦公室,「朝會」開始。男生著西裝,女生著制服,站在走道上宣讀松下的綱領:「貫徹為產業人的本分,圖謀社會生活的改善與提高,以期貢獻世界文化生活的進展...。」

不論是朝會或是企業操,許多日商會用一致的行動來形塑向心力。松下資訊科技總經理嚴偉誠指出,「美商跟日商最大的差別,就是忠誠度與向心力。」

講求向心力

日商為什麼這麼講究向心力?

「日本經營之神」松下幸之助曾經形容,松下電器的實力依存於「如宗教般堅定且一致的精神。」這就有如物理學中的「向量理論」,當全部的力量朝著同一個方向時,才能凝聚成一股可觀的力量;反之,不論人才再優秀,如果向量不一致,也無法造就可觀的力量。

在日商,「向量哲學」不只要求在專業層次上追求「職人」水準,還深化到員工的應對進退。「習慣美式文化的人,會不能適應,」松下資訊科技經營企劃部行銷促進課課長曾麗慧認為。

在加拿大讀書、長大,松下資訊科技資訊部加值行動課主任張力仁,就經歷過美日文化衝擊。

5年前,張力仁一進辦公室,看到一排排沒有隔間的辦公桌,同仁面對面坐著,走道尾端就是主管,「沒有隔間、個人的櫃子,沒有隱私,很不習慣,」他當時覺得。

雖然上、下班不用打卡,但是,朝會時遲到,全員都看的到;下班時間到了,「主管還沒走,我能走嗎?」他疑惑。

「沒有規矩,不能成方圓,」嚴偉誠比喻,「如果你連晚上不回家,都不先跟爸媽講一聲,是沒有規矩的;就像你直呼父母親名字,是不成體統。」

「好幾次朝會不到,在別的日商早就被fire了!」嚴偉誠觀察。

在其他外商眼中,有些日商似乎過於執著形式與規矩,但是,日商卻認為,再優秀的人才如果不懂得應對進退,也很難成大事。

儘管如此,嚴偉誠還是認為日商對員工比較有耐性、比較給機會。

嚴偉誠曾經對屢次違規的員工說:「我可以容忍你在原來的環境裡養成的習性,但是只要你相信你能改變,你就能改變。」

看長不看短

日商講求耐性與持續力,這種「看長不看短」的文化,與「績效主義」大相逕庭。

曾有管理學者批評日商的制度會限制員工激發創意,嚴偉誠指出,「松下不在意你曇花一現的表現,而是你有沒有源源不絕的表現?」而新人唯有按部就班、循序漸進的學習與累積,累積充分的知識與經驗,才會有源源不絕的好表現。

依循這個邏輯,日商的升遷速度向來比較慢。

不過,因應時代潮流,日商偏重年資的升遷制度已經在改變。

以往在松下,從課員升到課長,慢則10多年;現在松下也開始向西方企業的「實力主義」靠攏,升遷速度加快,平均3、4年升上主任,再經3、4年升課長。

大多數日商也革新了男女同工不同酬、女性升遷受阻的制度。

在松下工作11年,曾麗慧受惠於男尊女卑制度的革新,經過2次破格升遷,已經是一流的女性課長。

嚴偉誠觀察,有些企業的副總經理高達20幾個,頭銜高,做的卻是基層的工作;在松下雖然只有一個副總經理,按部就班的升遷,每一個頭銜都是扎實的。

關鍵在於日商獨特的輪調制度,以及落實在獎酬上的團隊合作。

「輪調制度讓你接觸各種不同的領域,接受不一樣的磨練,循序漸進,升主管才是真正有實力,不是急就章升遷,」嚴偉誠說。

網路商品部商務設備課主任楊宗儒,5年前進松下工作,成功大學工科畢業的他,輪調過工程、營業等各種工作,今年6月,他還將到美國松下研修美國的銷售方式。而松下商品多、不強調分工,有工作大家一起做,有成果大家一起分享的文化,更讓他歷練各種不同的角色。

齊頭式平等的獎勵

但不可諱言,這種型態的團隊合作卻造就了「齊頭式平等」的獎酬。

有些企業採取「高業績高獎金」制度,在松下,員工每年固定領14到16個月的月薪,假使業務員的業績超過目標,也不會分紅。「有一點像大鍋飯,」一位員工形容。

想要按部就班的學習?還是做多少工作、領多少薪水?今年即將到日本研修「客製化手機」的張力仁建議新鮮人:「來日商是幫自己打底,打一個基礎穩固的自己!」

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