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母親真偉大,留薪停職有保障!

案例:5月,母親節,林小美生平第一次被慶祝,卻滿臉鬱卒。去年,在銀行擔任業務員的她,生下第一胎,為了照顧嬰兒,因此向公司申請育嬰留職停薪1年。但是,8個月後,因為家庭經濟困難,她想要提前復職,公司卻表示,這一年內已經有人代理她的職務,並且暗示她,她留職停薪期間屆滿、復職之後,將被改調其他職務;而如果她在復職前另找工作,公司將終止契約,不發給資遣費。

雖然《勞動基準法》並沒有明文規定「留職停薪」的明確定義與相關辦法,但是《兩性工作平等法》中,對於「育嬰留職停薪」卻有詳盡的規定。

依《兩性工作平等法》第十六條第一項規定,受僱於僱用30人以上雇主之受僱者,任職滿1年後,於每一子女滿3歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿3歲止,但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育2年為限。而且,《育嬰留職停薪實施辦法》第二條規定,留職停薪期間以不少於6個月為原則。

提前復職,可以嗎?

所以,林小美申請育嬰留職停薪是受到法律保障的。而且,在育嬰留職停薪期間,林小美想要提前復職,雇主如果拒絕協商,是違法的。

根據《育嬰留職停薪實施辦法》第三條的規定,受僱者於申請留職停薪期間,可以與雇主協商提前或延後復職。同辦法第六條並規定,育嬰留職停薪期間,雇主可以僱用替代人力執行受僱者的原有工作。

值得注意的是,雇主在留職停薪期間僱用替代人力時,雖然可以和替代人力簽訂定期契約,但是為維護留職停薪員工回復職務的權利,當雇主與替代人力簽訂工作契約時,最好以「特定職務」的定期契約為規範基礎,而避免以「特定期間」為定期契約。

因為若是以「特定職務」為契約內容,當留職停薪者提前復職,雇主與替代人力之間的工作契約就可以合法終止,雇主也不需要撥付資遣費給替代人力。萬一是以「特定時間」為契約內容,則替代人力可能因為工作契約的時間尚未屆滿,而要求雇主給付資遣費,而雇主有可能為了避免發生給付資遣費爭議,而拒絕讓育嬰留職停薪者提前復職,導致育嬰留職停薪者的工作權益受損。

所以林小美雖然可以向雇主協商提前復職,但是雇主可能因為與替代人力間之契約不夠詳盡,而有可能無法提前復職。

留停期間不能再做其他工作

在這樣的情境下,不想跟企業抗爭的林小美,因為經濟困難而急需用錢,想要另外找一份工作。但是,育嬰留職停薪期間可以另找一份工作嗎?

《育嬰留職停薪實施辦法》第七條規定,受僱者於育嬰留職停薪期間,不得與他人另訂勞動契約。

也就是說,如果林小美在復職前另找工作,將違反《兩性工作平等法》的規定,雇主可以拒絕讓林小美回復原職,並且不給予資遣費。

什麼樣的狀況下,雇主可以拒絕受僱者復職?

根據《兩性工作平等法》第十七條規定,除非以下情形之一,並經主管機關同意,否則雇主不得拒絕育嬰留職停薪者的復職:一、歇業、虧損或業務緊縮;二、雇主依法變更組織、解散或轉讓;三、不可抗力暫停工作一個月以上;四、業務性質變更,有減少受僱者的必要,又無適當工作可供安置。而且雇主必須在復職30日前通知,並且發給資遣費或退休金。

復職後改派其他職務,違法嗎?

其實,林小美最擔心的是,復職之後,原來的工作到底保不保得住?如果復職之後,公司改派她其他職務,公司算是違法嗎?

基本上,依照前述《兩性工作平等法》第十七條之規定,雇主如果不是有法定事由,並且取得主管機關的同意,否則不得拒絕留職停薪之員工復職,而且,為了讓員工能銜接原來的工作職位,在《育嬰留職停薪實施辦法》第八條亦規定雇主必須於育嬰留職停薪期間,隨時與受僱者聯繫,告知與其職務有關的教育訓練訊息。其目的就是為確保員工回復原來職務的權利與機會。如果雇主因業務或員工能力未符需求,想要變更其職務內容,亦必須遵守主管機關所頒布的調動職務的相關規定。所以,林小美復職之後,雇主如果要調動她的職務,是必須注意調動職務的適法性。

所幸,林小美的經濟雖不寬裕,然而,在育嬰留職停薪期間,她仍能保有繼續投保全民健保的權利。因為根據《兩性工作平等法》第十六條第二項規定,受僱者於育嬰留職停薪期間,可以繼續參加原有的社會保險,原由雇主負擔的保險費,免予繳納;原由受僱者負擔的保險費,得遞延三年繳納。

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