切換隱藏選單

聯合利華有個「Y世代主管群」

67年次的徐欣蕾,負責在台灣打開「Mods Hair」系列新產品的知名度;同年齡的鍾兆民,則管理整個白蘭洗衣粉的生產,帶領40幾名員工。這些「小鬼」,真的可以在聯合利華當家嗎?

2月中,聯合利華在台北亞太會館辦了一場小型研討會。研討會的題目其實很普通,幾乎是人力資源的第一課——「如何增進面談技巧。」有趣的反倒是與會者。這場研討會的對象,是一群剛掛上「經理」頭銜的新手主管,他們年齡分布在25到30歲上下,3年左右的工作經歷。換句話說,當同年齡的人正忙著找工作,煩惱如何「通過面試」的時候,他們已經開始扮演主管的角色,學習怎樣「面試別人」。

超年輕經理人

這是聯合利華最近升遷的一批超年輕經理人。其中最小的品牌經理徐欣蕾67年次,才不過26歲,卻負責在台灣打開「ModsHair」系列新產品的知名度。與她同年的粉體廠經理鍾兆民,工作二年半就管理整個白蘭洗衣粉的生產,帶領40幾名員工。前一位擔任這項職務的是50幾歲的資深同事。

因為太年輕,這群「Y世代主管」身上經常出現搶眼的角色反差。徐欣蕾帶過三個下屬,其中有她的大學學姐,也有比她資深的同僚。她還記得,剛升經理時,「連父母都不大相信」。同學喜歡在聚會時拼命叫她「徐經理」,更讓她覺得「不是什麼好話,好像一直被人家虧,」剪著斜劉海,看起來就像個時髦大學女生的徐欣蕾笑著說。

鍾兆民則要面對有些生產線上的員工,年紀足以當他的父母。今年1月1日,他正式接手前任經理退休後留下的空缺,「坐下那個位子時,還真是不習慣,」他形容當下的感受說。

這個年代,當「年輕」容易被解釋成不利條件,在職場競爭力與機會上,都顯得弱勢時,為什麼他們卻能在廝殺最激烈的外商舞台上,提前脫穎而出?

光就背景分析,這群聯合利華內部的新興幹才,雖多畢業自台大、政大商管學院,但碩士學位卻不是必要的條件。聯合利華人資主管也指出,研究所學歷尚未成為聯合利華聘用新人的門檻。

主管眼中,企圖心、幹勁、加上超乎年齡的成熟態度,才是他們快速晉升的主因。

洗髮用品品類行銷經理劉家潾前兩年決定拔擢徐欣蕾以及65年次的李春慧分別擔任ModsHair、麗仕/蕊娜品牌經理。談起背後的考慮,劉家潾先指出企業放手讓年輕人擔綱的好處:「他們真的很賣命,」她笑著說。年紀輕輕就有機會獨當一面,他們都覺得在公司「找到知音了!」

做為直屬上司,劉家潾一點也不覺得這群新秀青澀倉促,甚至年齡也不是關鍵。「他們非常ready,」她認為。

不進則退的鍛鍊

她的信心來自聯合利華內部完整的評估制度。聯合利華對優秀經理人定義出11個面向的人格特質。其中最重要的幾項包括「passionforGrowth」(成長的熱情)、「breakthroughthinking」(突破性思考)、「teamleadership」(團隊領導)「teamcommitment」(團隊投入)、「changecatalyst」(領導變革)等。

為了找到有潛力的璞玉,聯合利華從招募開始嚴加篩選。以聯合利華的品牌與產業地位,每年前來應徵的畢業生多達數百人,但最後錄用者卻屈指可數。

關鍵就在最後一天的分組研討,包括人力資源、單位直線主管,都會全程參與,觀察新人間的應對進退與互動。透過長達8、9小時的相處,評估他們在這11個項目上的表現。

等到正式進入聯合利華,劉家潾指出,這些儲備幹部每年除了要提出非常具體的數據證明工作績效,完成改進目標,在這11項能力上更要持續進步,才有機會挑戰主管的角色。

換言之,這是場非常激烈的鍛鍊過程,陣亡的遠比出線的更多。鍾兆民回想,兩年半以前,連他在內,有7個人同時進入聯合利華,但現在只剩下3個。「不進則退,」他描述這段日子,表現不容大意的壓力時形容。

為了支撐自己通過重重的考驗,對工作,他們普遍有比別人更強的自我期許與規劃。

66年次的通路行銷類別經理陳怡如不諱言,她現在把90%的精力放在工作上,因為到30歲以前,都是她定義的「事業期」。她前一天工作到凌晨一點多才回家,「30歲以後就不能選擇這樣的生活了,」陳怡如半開玩笑地說。

陳怡如的男友在國外唸書,使她暫時不用花太多時間兼顧感情。但她並不認為距離是個理由,因為「假使他今天在台灣也一樣,」陳怡如非常清楚自己眼下的選擇。

徐欣蕾也是「拼命三郎型」的做事態度。ModsHair品牌正式進入台灣市場前,連續幾個月對消費者進行深度訪談,徐欣蕾不惜犧牲週末休假,全力以赴,看在上司眼中,自然對她刮目相看。

在享受工作帶來的成就感同時,「得到很多,也失去很多,」鍾兆民感受很深。他有些同學念完研究所、當完兵,才正要踏入社會,仍處在自由自在的悠閒狀態,但鍾兆民已經得常常加班,幾乎「以廠為家」。

強烈的拼戰精神之外,這群年輕經理人更人印象深刻的,是他們青春臉龐下展現的成熟思維。

青春臉龐下的成熟思維

當同年齡的朋友忙著抱怨上司豬頭、同事機車時,他們已然跳脫個人窠臼,必須考慮團隊的問題。「我最大的成就感來自看到我帶的人成長,」李春慧帶著管理者的格局說。

面對比自己年長的下屬,陳怡如的做法是更授權,像朋友般相處。青春在她臉上多些柔軟,卻少了些浮躁。「有時降低身段,反而會讓事情更容易work,」陳怡如深有所感。

而看待自己的「少年得志」,鍾兆民的態度沉穩。比起前輩「一步一腳印」式的職場生涯,「我們是跳躍式成長,」他說。他很了解自己深度還不夠,時間被壓縮的意義就是:「要拿到同樣資源,得付出更多努力」。

在傳統觀念裡,除了因為「嘴上無毛、辦事不牢」,不放心讓年輕人輕易挑大樑外,破格擢昇容易打破職場中原來的權力平衡,也讓許多主管在考慮人事、年資問題時感到遲疑。

但聯合利華鼓勵年輕人出頭的文化,使上下雙方都對此做好了心理準備。

「拔擢他們,我自己也會成長,」劉家潾說,資深經理人只有不斷追求進步,才能真正克服心中「不安全感」的瓶頸。

提早看到未來應做的事

另一方面,對這群年輕人進入一個新的「從做中學」的階段,劉家潾更要擔任「教練」,發揮從旁協助的功能,降低決策錯誤的風險。

她觀察,畢竟角色不同,他們的耐壓力必須更強。「他們還是很習慣上面有個老闆,」劉家潾指出,「但當主管的意義,就是要負『完全』的責任」,而且不只把手邊的事做好,更要提早看到「未來應該做的事」。

事實上,一邊學著當主管,這群明日之星,一邊也在建立自己的管理方式。

問他們心目中是否有仰慕的企業家典範,「會是張忠謀、郭台銘、王永慶這種類型的嗎?」共同反應都是大搖頭,原因是:「他們與下面人距離太遙遠了。」

新世代強調的自由與自我意識,也許會變成新的管理特色。拼戰歸拼戰,「叫我去做我不願意做的事,我不要加班,」徐欣蕾說。「如果我的員工這樣說,我也可以接受,而且我會自我檢討。」

離開辦公室,他們又自動回歸愛玩的本性。陳怡如說,就算忙到9、10點才下班,健身房、Discobar還是要抽空去。26歲的財務專案經理褚一璇也附議,去年光到美國、日本旅遊,就花了4個月薪水。

誰說年輕人只能當被老闆批判的「草莓族」?聯合利華這群生力軍正是最好的反例。

雜誌全文

全文完,覺得不過癮嗎?您可以:

善意商機

AAMA台北搖籃計畫共同創辦人顏漏有

市場洞察v.s好感度經營

CAMA咖啡創辦人何炳霖

生涯顧問

江振誠

用10年記錄這個世代的台灣味

張慧慈

我想追求過去因為拼經濟被放棄的事

潮課名師

最新評論

你是哪種族群?

提醒

本網頁已閒置超過三分鐘,請點擊 關閉 或任一空白處,即可回到網頁。

關閉廣告