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請假,公司扣我年終獎金合理嗎?

案例:我們公司在年終獎金上,也針對當年的出勤做了調整,所有的請假(包含婚、喪、產、病、事假,除特休假外)都會列在年終獎金計算中,例如去年我請了事假2天、婚假8天、病假1天,因此一共被扣了0.18個月年終獎金。理由是「請假等於沒有生產力」。請問這樣合理嗎?因為還有人請產假,獎金被扣的更多!(Cheers 讀者采兒)

采兒在《Cheers雜誌》網站上的留言,恐怕也是很多人在工作上會碰到的疑惑。「今年我們公司改變請假規定,請事假扣一天全薪、病假扣半天薪,以前都沒有這樣,這有違反勞基法嗎?」另一位上班族李小平對於公司請假規則改變,也提出類似的質疑。

到底哪些假該被扣薪?哪些假又是法定權益,不容打折?在林林總總的請假名目中,大概也沒有多少人真的弄清楚。

不同假別,扣薪狀況不同

根據勞委會頒布的「勞工請假規則」,有關上班族請假的規定大致如下:

1.婚假(法定8日)、喪假(按不同親等3~6日),工資照給。

2.一般傷病假一年未超過30日,工資折半發給。

3.事假一年不超過14天,事假期間不給工資。

因此有關前述李小平對於請病假和事假的疑問,他的公司並沒有違反勞基法的相關規定。

另外,有關產假是規範在勞基法第50條中,時間為8個星期,停止工作期間薪資照給,但若在職期間不滿6個月,則工資減半發給。

在「兩性工作平等法」第15條中,則進一步對於不同階段的流產假予以明示,從5天~4星期不等。休假期間的薪資給付標準跟勞基法的規定相同。

在同法第15條中,也對於男性陪產假予以明示,「受雇者於其配偶分娩時,雇主應給予陪產假二日」。陪產假期間工資照給。

因此,從不同法令對假別的規範可以了解,「婚假」、「喪假」、「產假」、「陪產假」期間,雇主必須全額發給薪資。

另外,有別與一般傷病假,而是因為職業災害所導致的傷害或疾病,雇主則應給予「公傷病假」,期間薪資照付。

采兒的公司違法嗎?

在采兒的案例中,她的公司以「請假等於沒有生產力」為由,將員工出勤狀況反映在年終績效獎金上,在企業管裡的需求上,乃屬於正當行為。但從適用的範圍觀察,卻又顯然有過當的問題。

因為按照「勞工請假規則」第9條的規定:「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假,扣發全勤獎金。」

亦即如果員工請事假或病假,雇主扣其全勤獎金尚依法有據,但是像第9條規定的假別,卻不得評價員工缺勤,而扣其全勤獎金。自然的,當企業在核發年終績效獎金時,自不得將前述第9條之假別連結為年終績效的一部份。

至於「產假」部分,在「勞基法」與「兩性工作平等法」中,都一再予以保障,像采兒的公司因為員工請產假,導致「被扣的年終獎金更多」的狀況,不僅已經踰越法律保障範圍,甚至對女性員工有「就業歧視」的嚴重嫌疑。

另外,在兩性工作平等法中也明示女性可以請生理假,假別依照「病假」模式處理,工資折半發給。不過,雖然生理假也屬於病假,但是若有企業將生理假也當作衡量員工績效表現的指標時,有時也會有「性別歧視」的疑慮。

一旦企業在法律上被貼上這種標籤,對於企業形象來說,不僅得不償失,恐怕在管理上,也無法收到獎賞分明的意義。

整體來說,當企業將員工出缺勤狀況作為衡量績效獎金的指標時,並不違法,但一定要先確認,只要是屬於「工資照給」的假別,企業都應給予尊重。另一方面,也要讓員工事先充分了解,最忌諱等到年終將屆時,才突然宣佈遊戲規則,屆時反而變成打擊員工士氣了!

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