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公司合併,不願留任就領不到遣散費?

公司合併,不願留任就領不到遺資費?<br>案例:王小玲在一家知名銀行上班,去年底,她的公司搭上金控列車,和另一家銀行合併,過完年後兩家公司正式進入合併的人力調整階段,雖然她接到公司發的留任通知書,但她擔心將來新的公司文化會讓她適應不良,在這種狀況下,如果她拒絕留任,公司該不該發給她資遣費?

去年底,台灣又出現一波大規模的企業合併案,尤其是金控效應下的第二波銀行淘汰賽,例如國泰與世華銀行、中國信託與萬通銀行等都在去年宣佈合併。此外,電信業的遠傳與和信電訊也在去年底宣告合併。這三個合併案,目前都在陸續調整人力結構中。

企業合併的過程,最讓員工煩惱的切身問題不外乎待遇是否改變?年資是否累計?萬一留任書中,新的勞動契約(如職位、薪水、上班地點等等)與自己的期望不符,或者被名列資遣的一員,這時該怎麼合情、合理的向公司爭取更好的權益?年資繼續承認,退休才有保障

在企業進行合併過程中,為調整人力結構,對於企業想留任的員工,依法會發給員工一份載明新的工作勞動條件暨確認員工是否留任的通知書,如果員工同意所載明的勞動條件,即表示員工與企業簽訂新勞動契約。

在這個時候,根據企業併購法第16條的規定,對於同意留用的員工「於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資,併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認」。

舉例而言,在遠傳與和信的合併案例中,遠傳電訊為存續公司,和信電訊為消滅公司,但對於同意留任的兩家公司員工來說,過去的年資,在合併後,「新」遠傳都必須予以承認。

不過,有一些公司在合併過程中,為了節省為數龐大的退休金成本,常有先將員工資遣,以結算員工年資後,再以新公司的名義重新聘用,規避其在企業併購法暨勞基法上應盡的企業義務。

這對上班族非常不利,例如對一個工作年資已有15年、尚未滿55歲的人來說,按照勞基法規定,他被留用後只要再工作10年就有一筆退休金可領,但是在企業為規避法律而先行以資遣方式結算年資下,他可能得要再花至少15年而且要年滿55歲時,才領得到退休金。

所幸,在實際案例上,上班族若碰到這種狀況,是有權利要求企業承認其過去15年的年資,而在工作10年後申請退休。

其次,有關留任與否的抉擇,也是上班族在企業合併過程中需注意的重點之一。

一般公司在處理合併的人事問題時,會將人力區分成「資遣」或「留任」兩種,前者按照勞基法規定,必須給予符合其年資的資遣費(滿一年發一個月,未滿一年按比例計給之)。

對於留任者,企業必須在併購基準日30天以前,發出載明新的勞動條件(含薪水、職務內容、工作時間、地點等等)的通知書給員工,然後員工在10天之內回覆是不是同意留任。

此時,上班族要注意兩個要點。不願留任,領不到資遣費?

根據企業併購法第16條的規定,在收到留任通知書後,如果「屆期未通知(向公司回覆),視為同意留用」。而且凡是「同意留用之勞工,因個人因素不願留任時,不得請求雇主給予資遣費。」

所以,上班族如果一旦同意留任後(不管是主動告知或被動生效),若事後因「個人因素」反悔,如家庭因素、上班地點太遠、新工作內容不符預期等而不願留任,企業有權拒發資遣費。

因此,上班族在接到留任通知書後,一定要想清楚未來工作契約變更後,自己可能面對的各種調適狀況,不管是與主管相處、業務調動或是工作時間等等,如果有任何猶豫或資訊不明,一定要再向主管或人事單位詢問清楚,否則貿然接受再反悔,屆時連資遣費都拿不到,反而對自己比較不利。

當然,有些對員工比較友善的公司或主管,會視情形給予不願留任的員工一筆資遣費,但除非你運氣好,否則還是在做決定前,認清法律現實,對自己才比較有保障。

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