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如何讓老闆看到我的工作表現?

工作認真、加班打拼,倒茶影印、吃苦耐勞,為什麼打考績時,老闆總是看不到我的付出?如果你還在想用「苦勞」的方式贏得老闆賞識,你肯定會繼續成為角落裡自怨自艾的苦角色。

主講:柯火烈﹝IBM人力資源部副理﹞

每個「吃人頭路」的,都希望在工作上勝任愉快,這種愉快的成就感不外乎升遷、加薪、專業提升等機會,尤其年輕人常把這些「機會」看得特別重,對主管所給予的肯定,期待往往也相對比較高。

事實上,對主管來說,他也需要屬下的一些支持與期待才能成事,所以主管與部屬是一種相互依賴的關係。有了這層認知後,大概有兩個原則可以把握,第一,員工不要只在乎自己的想法,因為你認知的「好」,與主管認知的未必相同。你要先嘗試去瞭解主管的目標、壓力、決策的優先順序、工作風格等,如果主管的這些想法都與你大相逕庭,恐怕你再努力也沒用,否則如果彼此想法衝突不大,你就應該要有彈性,想辦法去謀合彼此的工作模式、拉近彼此關係。

第二,除了在工作上懂得適應環境外,也要瞭解自己想要追求的東西,因為有時候太勉強也會很辛苦,尤其是適應老闆的行事風格。如果真的清楚知道自己和老闆所追求的目標不合,且又難以調整時,有時候,選擇離開是比較好的方式。

縮小與主管的認知差距

掌握這兩個原則後,接下來就是方法的問題。在IBM我們有幾種方法來縮小員工與主管對於績效表現的認知差距。

首先,釐清目標,包括個人工作目標與部門工作目標。你可以請主管將這些目標定義清楚,但問題是,並不是所有的主管都會主動告訴你,所以自己應該要主動和老闆溝通,讓雙方對彼此的期待不需要透過猜測。

第二,衡量標準。亦即請老闆讓你知道對於達成目標、或是成功的定義標準,這樣才不會產生認知落差。

第三,界定範圍。清楚知道自己的工作範圍,以及達成目標過程中可以運用的資源有哪些?以避免日後「有心無力」的狀況出現。

第四,界定彈性空間。瞭解老闆對於事情的授權範圍,例如什麼情況下需要報告?什麼條件下你可以自己做決定?拿捏得宜,彼此都可以相互信任、有安全感。

第五,獎勵方式。員工可以主動詢問老闆,在目標完成後的獎勵措施是什麼?如果這方面能夠事先說清楚,日後對自己績效表現的認知期待會更清楚。

第六,全心投入。當你與老闆都釐清前述的期待後,你就要對工作付出承諾、全心投入,同時也請老闆給你全力支援。

向上管理,不要只有苦勞

因此,在雙方對彼此期望都溝通清楚的狀況下,老闆就很難推卸說他看不到你的表現,而你也比較不會有認知上的落差,要去猜測老闆的想法。

事實上,這種溝通方式,也就是所謂的「向上管理」,是每個人在工作上都必須要有的能力,它基本上也是建立在專業能力上。

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