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我的調薪被公司預算榜住了嗎?

一個經常發生的故事——主管說:「你去年表現不錯,所以雖然公司的預算為5%,但我們決定調7%給你。」然後你便興奮得徹夜難眠!但真正的情況可能是(假如主管坦誠的說)﹕「你去年表現平平,但因研發人員行情看漲,我們又不容易找到人,所以只好加你一點薪水,希望能留住你。其實你績效假如夠好,應該獲得加薪20%!」

<spanclass=’Doc’>預算與個人調薪不應畫上絕對等號</span>

許多公司每年都會規劃一筆調薪預算,設定員工的調薪比例(如5%)公告週知,然後就是一陣「幾家歡樂幾家愁」。這樣的場景每年都會上演,但「公司預算」和「個人調薪」之間就一定是絕對相關嗎?大部份人的想法是「平面的」。舉例來說,公司預算若為5%,當我的調薪幅度低於5%時,就認為主管不認同我的工作表現;而高於5%似乎就表示我的能力受到肯定。如果問題真那麼簡單,「管理」的價值可就要大打折扣了!

公司預算是調薪的重要依據,但卻不應視為個人調薪幅度的標準。假設某金控公司有兩大事業群,20多個部門,60多個單位及近3千名員工。他們今年全公司調薪預算若為5%,請問每一事業群、部門及個人的平均調幅應該是多少?都是5%嗎?再多想一下:承銷部門可能需要10%才足以反映其價值;後勤部門的人員可替代性高,且其薪資水準早已高過市場行情,1%應該就綽綽有餘;而風險控管人員奇貨可居,20%的預算可能還留不住優秀的人才……。由此可見,調薪預算的形成與執行必須視情況而機動調整,所以預算分配到個人時,有人可能是0%,有人剛好是5%,也有不少人可能高達30%∼40%的調幅。

<spanclass=’Doc’>讓有限的預算發揮最高效益</span>

近年來景氣持續探底連帶影響公司調薪預算的緊縮,薪資規劃人員必須傷透腦筋思考如何將有限資源化為極致效益。某高科技公司在香港去年調薪預算為1%,假如他們採用0%、1%及2%的調薪方式,你認為有多少人會滿意?大概不超過5%的員工覺得滿意吧。因為這樣的調薪無法彰顯個人績效,不論表現好壞,似乎不會獲得太大的差別對待,結果可能導致能力與績效都極為卓越的人才出走,造成劣幣驅逐良幣的現象。因此該公司最後的做法是讓80%表現平平的人維持現有的薪資水準,另外20%能力受到肯定的人有近5%的加薪預算,再採用差異化的方式讓其中最優秀的5%獲得超過15%以上的調薪。

<spanclass=’Doc’>細水長流更值得鼓勵</span>

優渥的薪資是每個人工作的誘因之一。在講求高績效的現代組織中,是否如願達成目標,除了公司預算、市場行情外,更重要的是個人能力、績效以及造化。試著把自己看成馬拉松賽跑的選手,如果你現在落後,要趕上別人,就必須加把勁增加自己的能力,但別忘了,在你加速前進的同時,其他人也沒歇著,因此你得跑得更快才行!還有,百米衝刺固然最容易獲得喝采,但細水長流,持續前進也值得鼓舞,只要你有能力、夠堅持,誰說終點的掌聲不是為你而起?

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