切換隱藏選單

珍惜「曾經擁有」,不奢求「天長地久」

這陣子陸續接到四位顧問提出辭呈,這情況若是發生在十年前,可能會造成公司的一場風暴,但現在我卻能處之泰然,因為目前的組織深度絕對經得起風吹草動;此外,多年來我也深深體認,人才多在追求有益於自己的機會,一旦時機成熟,他們自然會萌生轉職的念頭。

由於公司在業界已樹立了良好的專業形象,我們的顧問經常成為客戶競相邀約的對象,我從不奢求與他們「天長地久」,但卻極為關心,當公司「擁有」優秀的人才時,彼此的承諾能不能實現;而在他們選擇離開之時,是不是都有更美好的未來。我相信,只要公司的品牌與聲譽能為個人前途加分,也一定可以據此吸引更多人才加入。

思科執行長錢伯斯(John Chambers)曾說,一位世界級的工程師加上五位同儕,所產生的績效可以超過兩百位一般工程師的成果。

在知識經濟時代,人才所展現的爆發力是非常驚人的,他們身懷絕技,無時無刻都在尋找「機會和舞台」而非「終身雇用」,因此,現代經理人面對求才與留才的議題時,不但要具備前瞻性的眼光,洞悉人才的需求,還應擁有下列正確的認知。

自我成就擺中間,主管公司放兩邊

人才好比逐水草而居的遊牧民族,總是朝資源豐沛的綠洲移動,而所謂的綠洲,就是至少必須具備以下三個條件之一。

一是遠遠超過同業的薪資水準;要不就是提供最新最「酷」的學習機會,就像在美國矽谷,「親身體驗酷炫的高科技」已成為吸引人才不可或缺的要素;再不然,就是公司的品牌價值或職位能讓他的職涯發展如虎添翼(我曾看過一份極為精采的履歷:長春藤盟校畢業、工作歷練與能力的提升皆環繞在全球著名的公司,甚至包含一個世界級顧問公司。)簡而言之,留才的最佳手段就是持續為人才創造其個人競爭力與市場價值。

「忠誠度」對人才來說,代表的是當下的貢獻而非終身效勞。他們的成就意識高昂,希望受到賞識,並且在精神或實質的獎酬上獲得回饋。

處於通貨緊縮時代,在有限的資源下,必須運用80╱20原則,讓你最希望留任的人才眉開眼笑,願意加倍投入工作,行有餘力時再擴及其他員工。績效表現包含能夠展現成果的能力以及成果本身,針對這兩者,都應慷慨回報。

專注於可實現的承諾,勿讓願景成為畫餅

如果「金錢」不是你最具競爭力的求才條件,千萬不要執著於此,否則到頭來你將「人」「財」兩失。

主管必須瞭解公司的求才優勢,也要清楚掌握人才所為何來,提供可達成的願景有時候比「錢景」更能吸引人才投入;例如一份有挑戰性的工作、一位足以服眾的主管,或是一個合作愉快的團隊,往往比單純的金錢條件更具誘因。

因此,不妨試著讓人才描述符合其能力與期望的理想工作內容,藉此實現公司及個人「人盡其才」的目標,創造雙贏的局面。

雜誌全文

全文完,覺得不過癮嗎?您可以:

善意商機

AAMA台北搖籃計畫共同創辦人顏漏有

市場洞察v.s好感度經營

CAMA咖啡創辦人何炳霖

生涯顧問

江振誠

用10年記錄這個世代的台灣味

張慧慈

我想追求過去因為拼經濟被放棄的事

潮課名師

最新評論

你是哪種族群?

提醒

本網頁已閒置超過三分鐘,請點擊 關閉 或任一空白處,即可回到網頁。

關閉廣告