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你的試用期有保障嗎?

案例:

小莉大學畢業後,考進某銀行擔任行員。由於機會得來不易,小莉並沒有對勞動條件多加打聽,錄取後就直接上班了。一個月後的發薪日,她只領到兩萬塊錢,公司解釋因為試用期不能領全薪。小莉不敢多問,畢竟景氣不好,能有個鐵飯碗最重要,她盤算試用期頂多3個月。然而,過了3個月,薪水卻還是那少少的兩萬塊,小莉這才終於鼓起勇氣詢問。得到的答案卻是公司會視表現決定是否正式聘任,試用期間的長短視個人狀況而定,有些人只需1個月,有些人卻長達半年。小莉這才發現她不是「理所當然」的會在工作3個月後便「自動」成為正式員工……

文——沈倖如審稿——朱瑞陽(普華商務法律事務所律師,現任台北縣勞資協調發展協會常務理事)

對大多數的上班族來說,「試用期」不是個陌生的名詞。就任新工作時的試用期間,薪資待遇可能不及正式員工,且雙方若覺得彼此不合適,亦可以隨時結束聘雇關係。因為試用期已經成為企業慣例,很少有人會質疑它的正當性,除非條件真的太苛刻,否則大多數的上班族為了得到工作,對公司試用期的條件都是全盤接受,反正只有短短幾個月,一開始意見太多,怕給老闆留下不好的印象。

然而,這個大家都接受的「慣例」,在法律規定中,卻是妾身未明。

<spanclass=’Doc’>官方、法院不同調

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企業在試用期間要求員工離職,究竟該不該發給資遣費?目前仍有爭議。行政院勞委會認為試用期間仍應發給資遣費,但是多數法院的意見則認為無此必要。

翻遍整部勞動基準法,沒有任何一處提及「試用期」三個字,原本勞動基準法施行細則中「試用期間不得超過40日」規定,也在民國86年修正時被刪除,「試用期間」成為沒有明文法律規定的灰色地帶。

面對這種曖昧的情況,行政院勞工委員會曾表示「勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容。」這樣的意見雖然承認試用期的存在,不過勞委會亦表示試用期間企業若以員工不適任為由而要求員工離職,仍必須依照勞動基準法的規定,給予預告並發給資遣費。

然而,實際的情形是,多數企業在試用期內解雇員工,並不會給予資遣費。因為站在企業的立場,「試用期」的用意在於瞭解員工是否真正適任,而在員工未獲正式晉用前,自然可以隨時終止契約雇聘關係。

多數法院的判決意見也傾向企業的這個立場,對於員工的「試用期」,持比較寬鬆的態度,而與勞委會有不同之看法。基本上,多數法院意見是將「試用期」看做勞雇雙方相互熟悉、適應的過程,彼此都有自由決定終止契約的空間,亦即員工可以覺得不適合企業提供的環境而自由決定終止契約;相對的,企業如認為試用期之員工不適用企業文化,而於試用期間屆滿前終止契約,亦不須給付員工資遣費。

不過,這並不代表企業在處理員工試用期時,可以任意為之。

曾有某航空公司與員工約定試用期為3個月,部分員工在試用期滿後,被公司告知因其考績過低而必須延長試用3個月。不料在延長試用3個月屆滿前,公司卻又以不適任為由解雇了6名員工。

後來員工不滿,告上法院,要求確認雇傭關係。法院認為該航空公司對於延長試用的標準,欠缺「正當清楚的合理評估程序」,因而判定該航空公司必須回復這6名員工的工作。

<spanclass=’Doc’>問清楚,保權益

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因此,要避免類似上述的爭議,最好的方式便是在雇傭關係開始時,員工即主動向公司問清楚試用期限、評估標準、試用期間是否會彈性延長等問題。

而企業對於員工試用期間的權利與義務最好能明文規定清楚,讓員工有所遵循,如果希望延長員工試用期,最好訂定出一套清楚的規範或評估標準,以免落入自由心證、缺乏判斷標準的模糊作法,以致發生勞資爭議。

此外,試用期內的員工既然已經在為公司提供勞務,公司自然必須遵守各種勞動法令的規範,比方說必須為員工加保勞健保、請假應依勞工請假規則辦理、工作場所安全措施亦不可以打折……等。

許多上班族在尋職時,往往只在意成為正式員工後的勞動條件,而忽略了公司對於試用期的規定。等到工作一陣子,發現一些不合理的工作規定,一問之下,才知道原來自己是在試用期內,權益被打了折扣,甚至公司對於試用期何時結束的規定並不明確,但是卻因自己當初沒問清楚而自失立場。所以,上班族在接受工作前最好主動問清楚試用期間的條件,才可避免將來發生「認知差距」,蒙受損失。

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