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獎酬不應取代管理

獎酬能夠取代管理嗎?年輕時我曾擔任一家化學公司的人力資源主管。記得剛上班的第一週,廠長要求我設計一連串的獎金辦法。年輕的我雖然資歷尚淺,但卻對這樣的要求抱持懷疑的態度,提出我的疑問:「如果憑藉著一些獎金辦法就能夠對員工產生驅動力,那麼為何還需要這麼多的各級工廠主管?」

<spanclass=’Doc’>只吸引到高獎金的追逐者

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不可否認的,獎酬的確是管理者最常且最容易使用的管理工具,在管理過程中出現問題時,往往第一個念頭就是用錢來解決,於是乎林林總總的獎勵措施應運而生,然而時間一久,多數的主管及員工也就忘了它當時設計的目的。日前我們協助一個金融業併購案的進行,在新的管理團隊接掌時,發現公司內部有超過20個獎金辦法,員工幾乎不再瞭解這些辦法,更遑論其訂定目的。此外,對於業務人員薪酬的設計也採取10%本薪與90%獎金的組合方式,這樣的制度固然一時可吸引追求高報酬的「傭兵」加入,然而當公司業務面臨瓶頸時,這群「高獎金」追逐者,亦將斷然拂袖,另謀「高」就,使公司陷入營運空窗期的危機。從另一個角度來看,如果獎金真的那麼有效,我會建議公司讓第一線主管或中階經理人加速淡出,反正他們在管理崗位上也無從發揮。

還有些主管喜歡將員工離職的原因歸咎於薪水不具競爭力。曾有客戶委託我們針對該公司研發人員離職率偏高的原因進行瞭解。該部門主管認為問題出在獎酬制度上,其中的罩門就是股票分紅不若其他同業優渥。然而在我們針對那些離職3個月後的員工行深度訪談後發現,促使他們離開公司的主要原因有三項:工作成就感低、主管無法適時引導新進的研發人員適應經常改變的組織環境,以及他們被分派到不符合個人志趣的工作。這些原因完全與錢無關,而是人員激勵及管理問題。

<spanclass=’Doc’>與人才天長地久

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那麼我們要如何看待獎酬這件事呢?個人認為獎酬只能達到短暫的激勵效果,但如果獎酬給得不恰當,反而會適得其反,挫折士氣。更明確的說,獎酬只能以「正義」之姿合理反應個人在工作崗位上的付出及成果,卻無法作為長期驅動員工進步的手段。一份具有挑戰性的工作,以及主管適切的引導與鼓勵,才能提高員工成就感,進而願意為公司付出更多心力。

獎酬不應取代管理,而是達成管理目標的工具之一。妥善運用獎酬制度,面對面與員工真誠溝通,一起訂定目標,讓他瞭解「為何而戰」,引導他往對的方向前進,讓他清楚明白合理的獎酬範圍(如加薪幅度為3%,他就不應有8%的期望),最後列舉兩、三項最重要的理由說明他何以獲得這份獎酬。只要你在績效管理階段中的溝通做得好,獎酬的多寡,不應讓員工感到失落或驚喜。其實大多數的員工都在追求一份能夠充份反應個人能力與績效的「合理待遇」,只要你做得到,相信人才絕不會讓你感嘆只是「曾經擁有」,而是將與你並肩作戰,走得「天長地久」。

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