切換隱藏選單

主管的價值 就是引導與激勵

剛踏入職場時,有幸遇到一位好主管,即使轉換工作,依然時時保持聯絡,至今已過了二十幾個年頭,他當年的提攜仍使我感念在心。在那個「知識工作者」概念未臻成熟的1980年代,他已待我如「知識工作者」。作為一名主管,我想,他是一個成功的典範。

<spanclass=’Doc’>官大不代表學問大</span>

管理的目的在於「創造附加價值」。如果失去了這個目的,管理者將成為公司的一大負擔。

在過去的年代,主管多由基層晉升,他知道怎麼樣將事情完成,也較能與部屬分享工作本身的處理經驗,因此他的價值在於指導部屬如何將工作做好。現在則不同了!隨著外在環境急速的轉變,過去的經驗與技術不一定能解決不斷更新的問題,而且當面對一群知識工作者時,主管不再是所有工作的通才,「官大學問大」的理論也不再行得通,因為你可能會遇到部屬的質疑:「我憑什麼聽你的?對於這項專業,我懂得還比你多呢!」這好比是一個高水準的樂團,每一位團員都是某個樂器演奏的佼佼者,指揮家幾乎很難指導個別團員演奏技巧,他的價值應該在於使樂團的成員願意接受指揮,讓個別精湛的演出融合為一動人心弦的樂章。

未來主管的角色不也正是如此嗎?引導與激勵員工是主管們最有價值的工作,而策略性思考則有助於此價值的提升。

透過策略性思考,主管能夠向員工詮釋工作的使命,讓他瞭解這份工作的價值在哪裡。他能協助員工將自己的工作與公司營運方向相連,並且排定工作的優先順序,著眼於關鍵目標的達成;也能引導他們釐清重要資訊並找出需要的資源,同時在員工採取實際行動完成工作任務時給予充分支援;當員工需要協助時,更應協助其瞭解自己的問題所在,能力有何需要改善之處,除了幫助他解決當下的問題,也培養他更上一層樓的能力。

<spanclass=’Doc’>主管心安,部屬理得</span>

如何激勵員工則是另一項考驗。主管應建立員工對個人職責重點價值的認同,並持續給予員工績效回饋,對於表現卓越的部屬,真誠溝通後的獎勵,可以讓主管「心安」,員工「理得」;對於需要改善的員工,主管的回饋更應以事實為根據,對員工的期望與其表現都要誠實以對,同時言之有物,才能讓他願意接受並且積極改善。

以前的主管就是用這樣的方式與心態引導並激勵我,讓我在工作上受用無窮。他的正直與誠懇取得我的信賴,他讓我覺得給予即時回饋是他的首要之務;他用討論的方式讓我瞭解每一件工作的重要性,並且激勵我努力達成,同時也促使我對自己在工作表現上的要求必須一次比一次更好……。

如果你身為部屬,希望你也能遇到一位可以引導並激勵員工的優秀主管;如果你已是一名管理者,願以上述的例子與你共勉。

(作者黃世友現為美商惠悅企管顧問公司總經理)

雜誌全文

全文完,覺得不過癮嗎?您可以:

善意商機

AAMA台北搖籃計畫共同創辦人顏漏有

市場洞察v.s好感度經營

CAMA咖啡創辦人何炳霖

生涯顧問

江振誠

用10年記錄這個世代的台灣味

張慧慈

我想追求過去因為拼經濟被放棄的事

潮課名師

最新評論

你是哪種族群?

提醒

本網頁已閒置超過三分鐘,請點擊 關閉 或任一空白處,即可回到網頁。

關閉廣告