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聽說……你要跳槽?

部屬要跳槽了,主管竟是最後一個才知道!這種「非官方消息」就像毒素一樣快速漫延,傷害組織的工作氣氛。這時,主管與部屬該如何面對?

當主管聽到某某人要跳槽時,在消息尚未證實以前都算「流言」,流言像毒素,在組織中傳來傳去,產生負面的影響,若流言不制止,這種風氣將會持續發生,以後組織內的「非官方消息」將多於「官方消息」。

<spanclass=’Doc’>跟流言主角直接面對面

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面對這種似真似假的消息時,主管的反應切忌官僚心態,放手不管,應要積極主動、當機立斷,立刻把流言中要跳槽的當事人找來談一談,搞清楚真實的情況為何。

為了讓當事人說出真話,主管跟他談的時候,要給他一些壓力,告訴他說,為了要避免流言四射,傷及組織內的工作氣氛,最近要向同仁宣佈他的未來動向,藉以逼他坦然說出是否真要離職一事。

談過後,若證明是流言,主管要採取最直接、有效的方式消除內部雜音,此時立即召開一個正式內部會議是明智之舉。

主管這時要開誠佈公,告訴屬下說:「外面都在傳這項不實的消息,但經過我與這位同事求證後,並無謠傳中的跳槽事情,所以日後請大家不要再傳播這項流言,若再聽到的話,我將依公司規定進行必要處份。」

若此流言為真,主管要在第一時間內,召集大家宣佈說,「請大家不用猜,也不用再傳了,某某人要走,我們就恭喜他,希望他未來有順利的職場生涯。」

<spanclass=’Doc’>借重人資部門

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除了召開會議平息流言風波之外,如果當事人確定要跳槽,主管更重要的工作,是與人資主管討論未來組織內是否有再召募的計劃,並且沙盤推演,討論如何跟當事人溝通離職的後續事宜。

主管跟人資部門溝通後,得知他過去的績效表現,考慮一下是否值得慰留他。也許他工作本來就表現不佳,不適合留任,在談的時候,就可以依照公司離職規定,請他做到某個時間離開。

反之,若他過去表現突出,在組織中是不可多得的人才,要盡力慰留他,希望他能待久一點。

員工要離職時,總有內在推力及外在拉力因素,主管應要瞭解他跳槽的原因,公司是否有需改進之處,因此,員工離職面談更顯重要。

或者,主管也可以在他離職後三個月與他聊一聊,那時他的心防已卸,或許能較誠實的說出真正跳槽的原因,根據他的說法,再做成組織內部改進的建議。

<spanclass=’Doc’>避免攪亂組織運作

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為避免此事發生,組織內要建立每季、每月定期與員工溝通的機制,只要有雙向溝通管道,員工的一舉一動、發生哪些異常狀況,主管都看在眼�,心中大概有譜,也能感覺到此人是否有離職的想法,能從平常就化解問題,減少流言對組織的傷害。

以員工的角度來說,應該要尊重你的主管,不論你要轉戰到哪家公司,都不要讓主管成為最後知道的那一位,或是透過他人傳遞的方式才得知。

職場上,彼此仍要建立良好的關係,不能成為同事,至少還能維持良好的朋友關係,主管及員工碰到這種事情時,當下雙方應要馬上談一談,彼此釐清問題所在,切勿傳遞「非官方消息」,讓單純辭職一事,攪亂組織的運作,也傷害彼此的關係。

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