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安捷倫:讓害羞的人也敢做夢

在安捷倫的企業文化裡,不投資教育訓練,與不付錢就叫人家來幹活是一樣不應該的。因此在安捷倫的有心栽培下,再害羞的人,都有實踐大夢的勇氣。

「他們在人力資源上的制度,簡直可以被當作人資界的字典!」

這是獲得上屆台灣最佳企業雇主第一名的福特汽車人力資源副總經理葉慶煌,在回憶評審過程時,對台灣安捷倫科技印象最深刻的地方。

另一位評審惠普科技董事長總經理何薇玲,也對安捷倫發出讚嘆:「看到他們對待員工的態度,你真的會有種“toogoodtobetrue”(難以置信)的感覺!」

何薇玲的驚訝,有一大部份是源自安捷倫在1999年之前,還是惠普科技轄下的一個事業單位,但如今它在管理的制度上,似乎早已青出於藍,也是她在惠普上台後,沒有看到的。

因此,當所有評審對「台灣最佳雇主」的最後名單一達成共識後,何薇玲就迫不及待地率領8位高階主管拜訪安捷倫,急於一探究竟。

不僅在國內安捷倫獲得如此高的肯定,過去兩年內,安捷倫在全球陸續裁員了一萬多人,美國員工甚至減薪了10%,但它卻依然連續兩年進榜美國《財經雜誌》「100大最適合工作的企業」,而它的的前身惠普科技卻跌落榜單之外。前年安捷倫新加坡亞太總部更還勇奪「亞洲區最佳企業雇主」的第二名。

這一連串的肯定不禁讓人好奇,究竟是什麼樣的人才管理制度,讓國內外各種調查的評審都對它如此青睞?尤其是在它做了裁員政策後,卻還依然讓人嚮往,且讓留下來的員工還對它向心力十足?

<spanclass=’Doc’>讓害羞的人也敢做夢

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38歲的丁忠儀從小在屏東長大,形容自己是鄉下小孩的個性,「害羞,溝通表達能力很差,不大會與人相處。」

與他同期進入公司的同事公共關係部經理謝惠蓉都還記得,丁忠儀20幾歲時,就屬那種一在公開場合講話,就滿臉通紅的害羞大男生。

但在內向、靦腆的丁忠儀心中,對自己的前途依然有夢,而且還是一個澎湃的大夢想,他希望「將來有一天可以做到總經理」。12年過去了,害羞的大男生距離自己的夢想越來越近,他目前是安捷倫大中國區半導體測試事業處的副總經理。

當年為了圓夢,丁忠儀刻意把履歷投到對人才培訓較積極的企業,經過了嚴密的7關面試後,他才進入惠普科技的電子儀器事業群(安捷倫科技的前身),而且還刻意挑選挑戰性很高的業務工作來做。這一步後來對丁忠儀的整個事業生涯,產生了關鍵的影響。

整整10個月,不事生產的業務員教育訓練,從簡報方法、談判技巧、如何穿著、與客戶外出時的用餐與坐車禮儀,乃至如何在兩分鐘內判斷顧客性格等等,這些訓練對生性害羞的丁忠儀來說,都像是一場場震撼教育。

等到真的進入實戰階段後,一旁又有資深經理提醒協助,「幾乎讓我整個人脫胎換骨!」他說。

因此當丁忠儀簽下第一張訂單時,那種連同學都跌破眼鏡,而他發現自己竟也可以辦到的興奮感,讓他至今仍保留著那張對他意義深遠的訂單單據。

<spanclass=’Doc’>不投資人等於不付員工薪水

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這種對新人長期投注的教育訓練,早期台灣許多外商都是如此,但是近幾年幾乎都已縮短到兩個禮拜或兩個月不等,而安捷倫至今仍堅持這個政策,每個學校剛畢業的新人進入公司,都會有一份針對個人量身設計,至少長達半年的教育訓練課程表。

「這是“must”(必要的責任),不是“nicetohave”(福利)!」人力資源副總經理卓勝國嚴肅地指出,在安捷倫的文化裡,認為「不投資教育訓練,與不付錢就叫人家來幹活是一樣不應該的。」

在安捷倫12年,讓丁忠儀一步步往夢想邁進的關鍵,正是這種願意投資人才的嚴肅態度。

<spanclass=’Doc’>為員工的未來做準備

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在安捷倫,每年會鎖定10%的潛力人才進行評估,並針對不同職務所需,施予相關能力訓練。

例如以經理職務來看,安捷倫每年都會從員工中選出10來位有潛力的人,給予長達兩年的課程訓練。

訓練課程包括領導、溝通、如何面試、員工考績如何打等等,董事長詹文寅說:「這都是在為將來做準備,而不只是提升他把現在的工作做好而已。」

在這過程中,人資部門還會不斷提醒各部門主管,給這些潛力人才職務調整的機會,以便讓培訓的意義更加落實。

像丁忠儀被升為業務經理之前,就曾做過行銷工作,當時為了摸清原來由德國人負責的產品,他還被外派到德國磨了一年。

隨著丁忠儀所負責的業務範圍越來越大,安捷倫也另外針對高階潛力人才,規劃一套橫跨亞太地區、且長達一年的「領導(LEAD)培訓計畫」。

除了加強管理技能的訓練外,讓丁忠儀在這個培訓過程中,收穫最大的是「對自己個性的認識」。

培訓過程中,約有20位來自亞洲各地知名大學的管理學與心理學專家擔任講師,並出考題一一與學員面談,之後會針對每個學員提出個性分析報告,以及未來一年內需加強、改善的方向建議。

課程結束後,每個人都會在接下來的一年內,有一位指導教授擔任「外部教練」,以不帶商業的客觀角度提供諮詢,每個月定期和學員討論各方面能力的提升或改善進度。

<spanclass=’Doc’>外部及內部教練

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當時丁忠儀的教練是一位在香港中文大學教書的美國人,這位教練年輕時在美國還當過計程車司機,因此在許多人生價值的分享上,給丁忠儀相當多元的啟發,後來反而和他變成非常要好的朋友。

原來有強烈動機,希望自己有朝一日能創業的丁忠儀,在這分析過程中,也逐漸發覺自己在做事方法上,其實「很重章法、規則」,這種性格並不適合常須面對不確定因素的創業工作。

除了外部教練,安捷倫還為每一個潛力人才在公司內,物色「職涯導師」(mentor),讓這些人在主管以外,也有機會與其他資深的同仁學習、分享自己的工作心情或壓力。

與丁忠儀屬同一期培訓成員的陳崇濤,目前是電子儀器事業群應用工程部協理。因為個性比較急躁的關係,公司刻意為他安排一位個性溫和、和他完全不同典型的區域主管擔任他的導師。

那時為了讓他對領導統御有更深刻的學習,當這位導師到韓國主持區域主管會議時,還刻意把他帶在身邊,「我就只是坐在他旁邊看他怎麼主持會議,觀察他如何跟來自各國家的主管互動。」開完會後,這位導師立刻和他討論他的觀察與感受。

這樣高額投資的的學習機會,讓陳崇濤一點都不惋惜10年前離開在園區,被喻為「科技新貴」的研發工程師工作,當時他在台揚科技與旺宏電子累積的資歷已有4年,但是在進入安捷倫後,卻還是從基層做起。

如今他在交大念EMBA,四、五十萬的學費開銷,公司也會幫他出,而且安捷倫也不和他簽「賣身契」,要求他念完書後,一定要留在公司服務滿幾年。像陳崇濤這樣在進修的員工目前在安捷倫約有10位。

也就是這種「大方投資人才、全心信任員工」的文化,讓安捷倫員工即便面對全球裁員的陰影,也願意以同樣的信心來支持公司。

<spanclass=’Doc’>有自尊的裁員

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尤其是在處理裁員時,安捷倫非常堅持「讓員工有尊嚴的離開」。翻開裁員處理手冊,安捷倫在通知被裁員工時,一定是以「業務調整」而不是「員工績效不佳」作為通知理由,讓被裁的員工在心理上不會有羞辱感,並且讓員工有足夠時間交接完再離開。

之後,人資部門還會詢問員工意願,若有需要安捷倫可以協助就業或申請失業補助金,甚至還安排獵人頭公司協助。人資副總卓勝國最近就剛幫一位被裁同仁找到新工作。

安捷倫董事長詹文寅也曾經把自己的秘書給裁掉,當時她的秘書在知道消息後,反而還幾乎每天主動加班到更晚,「因為怕事情交接不完,對詹先生或公司不好。」後來詹文寅知道後,感動的難以言語。

由此觀察,當一家企業可以在低潮時,還獲得員工的體諒與支持,贏得「最佳雇主」果然實至名歸。

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